İş Sözleşmesi Türleri (Belirli/Belirsiz Süreli)

Kavramsal Çerçeve​

Türk İş Hukuku kapsamında iş sözleşmesi kavramı, işçi ile işveren arasındaki temel hukuki ilişkiyi ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen bu sözleşmeler, işçinin belli bir ücret karşılığında işverene ait işyerinde veya iş organizasyonunda iş görmeyi üstlendiği ve bu işin nasıl yürütüleceğinin belli çerçeveler içinde belirlendiği bir yapıya sahiptir. İşçi, işverene bağımlı olarak çalışır; işveren ise işçiye bir ücret ödemeyi taahhüt eder. Bu ilişkinin süre bakımından nasıl düzenleneceği, özellikle belirli süreli ve belirsiz süreli olmak üzere iki ana tip iş sözleşmesi formu yaratır. İş ilişkisinin süresi, taraflara çeşitli avantajlar ve dezavantajlar sunmakla birlikte, kanuni düzenlemelere tam olarak uyulmadığı takdirde ciddi uyuşmazlıklar ve yaptırımlar gündeme gelebilir.

Bir iş sözleşmesinin hangi koşullarda hangi süreyle yapılabileceği, işin niteliğinden işverenin personel ihtiyacına, mevzuatta öngörülen zorunluluklardan tarafların menfaat dengesine kadar çeşitli faktörlerden etkilenir. Yapısı itibarıyla:

• Belirli süreli iş sözleşmesi, taraflar arasındaki hukuki ilişkinin baştan saptanmış bir süre veya belirli bir işin tamamlanması gibi bir ölçüte göre sona ermesini öngörür.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ise taraflar arasında sürekli ve mütemadi bir ilişki yaratır; sona erme tarihi baştan belirlenmez, fesih süreci kanuni usullere göre işletilir.

İş hukukunun temel amacı, işçi lehine korunma refleksidir. Bu nedenle, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerine yönelik düzenlemeler yapılırken işçilerin kıdem, ihbar, sosyal güvenlik ve benzeri haklarının korunması büyük önem taşır. Ayrıca, işverenler açısından istihdam maliyetlerinin, iş güvencesi hükümlerine bağlı olarak esnekliğin ve personel yönetiminin sağlanması gibi hususlar da dikkat çekici noktalardır. İş ilişkisinin her iki tarafının da menfaatlerini gözetmek amacıyla kanunda ayrıntılı düzenlemeler yer alır.

Kanuni Düzenlemeler ve Hukuki Dayanak​

Türkiye’de iş sözleşmelerine ilişkin temel hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenir. Kanunun 8. maddesi, iş sözleşmesinin tanımını yapar. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise özellikle kanunun ilgili maddelerinde ve Yargıtay içtihatlarında şekillenir. Kanunda, belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulabilmesi ve sürdürülmesi için birtakım objektif koşullar aranır.

Öte yandan, Türk Borçlar Kanunu da genel anlamda sözleşmeler hukukunun çerçevesini çizer. İş sözleşmeleri, Borçlar Hukuku’nun genel hükümlerine tabi olmakla birlikte, İş Kanunu’nun işçi lehine daha koruyucu düzenlemeleri öncelikli olarak uygulanır. Böylece, işverenin ve işçinin hak ve yükümlülükleri arasındaki denge, mevzuat tarafından detaylı şekilde korunur.

İşverenlerin iş gücünü planlarken, personel alımında esneklik ihtiyacı ile işçilerin iş güvencesi hakkı arasında bir denge bulunmalıdır. Bu denge, uygulamada çoğu zaman Yargıtay kararlarının yönlendirdiği içtihatlarla şekillenir. Belirli süreli iş sözleşmesinin hangi durumlarda yapılabileceği, ne şekilde feshedilebileceği ve fesih halinde işçinin hangi haklarının doğacağı, büyük ölçüde yargısal kararlarla da netlik kazanır. Zira kanunda yazılı hükümler, uygulamada ortaya çıkan somut olayların çeşitliliği ve karmaşıklığı karşısında her zaman yeterli açıklığa sahip olamayabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi​

Tanım ve Temel Özellikler​

Belirli süreli iş sözleşmesi, baştan belirlenmiş bir tarih aralığı veya belirli bir işin tamamlanması gibi önceden öngörülebilir bir olguya bağlanarak kurulmuş bir sözleşmedir. En tipik örnek, bir proje işi bitene kadar istihdam edilen işçinin durumudur. Sözleşmede bitiş tarihinin açıkça belirtilmesi ya da bitişi belirleyici bir şartın (örneğin; mevsimlik işin sona ermesi, bir inşaat projesinin tamamlanması) kararlaştırılması gerekir. Uygulamada, bu şartı taşımayan sözleşmelerin mahkemelerce belirsiz süreli kabul edildiğine sıklıkla rastlanır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, işverenin istihdam ihtiyaçlarını esnek biçimde karşılamasına yardımcı olur. Özellikle geçici veya mevsimlik ihtiyaçlar, proje bazlı iş gücü talebi, doğum iznine çıkan bir işçinin yerine geçici personel çalıştırma gibi durumlarda tercih edilir. Bu tür sözleşmelerde işçinin istihdamı, sözleşmede öngörülen sürenin dolmasıyla birlikte herhangi bir feshe gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer. Ancak bu durum, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarına erişemeyeceği anlamına gelmez; zira belirli süreli iş sözleşmesinde de kıdem tazminatı hakkı, kanunda belirtilen şartlara bağlıdır.

Yasal mevzuata göre, belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi hallerde yapılabileceği, işin niteliği ve süresi ile ilgili gerekçelerle sınırlıdır. Özellikle İş Kanunu çerçevesinde, sürekli yapılması gereken temel nitelikteki işlerin çoğunlukla belirsiz süreli sözleşmelerle yürütülmesi esastır. İhtiyaçların geçici olması ya da işin belirli bir süre içinde tamamlanacak olması halinde, belirli süreli iş sözleşmeleri kurulabilir. Böylece, iş güvencesi hükümlerinin devre dışı bırakılması gibi kötüye kullanım ihtimallerinin önüne geçilmesi amaçlanır.

Yasal Koşullar ve Uygulama Pratiği​

İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi yapabilmek için “objektif neden” olarak adlandırılan haklı gerekçelere ihtiyaç duyulur. Bu nedenler arasında şu unsurlar sayılabilir:

• Belirli bir projenin veya işin tamamlanması,
• Mevsimlik veya kampanya dönemi olarak adlandırılabilecek kısa süreli üretim artışları,
• Uzun süreli izin (örneğin, doğum izni, askerlik) sebebiyle işçinin yerine geçici işçi çalıştırılması,
• Öngörülebilir bir sürede sona erecek faaliyet alanları.

Objektif nedenlerin varlığı, sözleşmenin belirli süreli olarak kurulmasını meşrulaştırır. Aksi durumda, “belirli süre” ifadesi hileli olarak kullanılmışsa ya da objektif neden yoksa, sözleşme gerçekte belirsiz süreli sayılabilecektir. Örneğin, işin aslında sürekli bir iş olması ve işverenin sadece işçinin iş güvencesinden yararlanmasını engellemek amacıyla belirli süreli sözleşme yapması, yasal koruma göz önüne alındığında geçerlilik sorunu doğurur.

Önemli bir husus, belirli süreli iş sözleşmelerinin iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasındaki etkisidir. 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi, belirsiz süreli sözleşmeler açısından esas alınır. Belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme kendiliğinden sona erdiğinde işçinin işe iade davası açma hakkından yararlanması kural olarak mümkün değildir. Ancak belirli sürenin dolması beklenmeden haksız veya geçerli olmayan bir nedenle fesih söz konusu olduğunda, taraflar arasında feshe bağlı tazminat hakları gündeme gelebilir.

Zincirleme Sözleşme ve Geçerli Sebep Kriteri​

Zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin birden fazla belirli süreli sözleşmeyle art arda sürdürülmesidir. Burada temel tartışma, bu sözleşmelerin gerçekte belirsiz süreli bir istihdam ilişkisini maskeleme amacıyla kullanılıp kullanılmadığıdır. Yasa koyucu, zincirleme sözleşmelerin kural olarak belirsiz süreli sayılacağını belirtmiştir. Bu durumun istisnası, her bir yeni sözleşmenin yapılmasını haklı kılan objektif koşulların her defasında bulunmasıdır.

Zincirleme belirli süreli sözleşmelerin geçerliliğini değerlendirmek bakımından Yargıtay şu ölçütlere bakar:

• İşin veya projenin niteliği,
• Önceden öngörülemeyen iş yoğunluğu veya süre kısalığı,
• Geçici personel ihtiyacının net şekilde ortaya konması,
• Sözleşmenin geçerli nedenlerle yapılmış olması.

Bu hususlardan biri eksik ise veya işverenin kötü niyetle işçiyi iş güvencesinden yoksun bırakmak istediği anlaşılırsa, zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmünde sayılır. Böyle bir durumda, işçi belirsiz süreli sözleşmeye tanınan tüm haklardan yararlanabilir; fesih için geçerli neden aranacağı gibi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklar da daha kapsamlı şekilde koruma altında olur.

Sona Erme ve Fesih Yöntemleri​

Belirli süreli iş sözleşmesinin temel özelliği, sözleşmede belirlenen sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesidir. Bu anlamda “fesih” teknik manada gerçekleşmez; taraflar, baştan kararlaştırdıkları bir tarihe kadar iş sözleşmesinin devam edeceğini kabul etmişlerdir. Süre dolduğunda ise iş ilişkisi hiçbir ek işleme gerek olmaksızın biter. Ancak belirli süre dolmadan önce fesih yapılmak isteniyorsa, feshe ilişkin genel hükümler uygulanır. Şu yollar gündeme gelebilir:

• Haklı fesih: İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı fesih nedenleri (işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışı, işverenin ücret ödememesi, sağlıksız çalışma koşulları vb.) gerçekleşmişse, taraflar haklı nedenle sözleşmeyi süresi dolmadan feshedebilir.
• Geçerli neden feshi: İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleri genelde belirsiz süreli sözleşmelere uygulanır. Yine de eğer belirli süreli bir sözleşmenin feshi söz konusuysa ve bu fesih “süre dolmadan” geçerli neden olmaksızın yapılmışsa, işçi uğradığı zararlar ve diğer tazminat hakları açısından talepte bulunabilir.
• İkale (Bozma sözleşmesi): Taraflar karşılıklı anlaşarak da sözleşmeyi sona erdirebilirler. İkale sözleşmesi, belirli veya belirsiz tüm iş sözleşmelerinde olanaklı bir yoldur. Ancak işçinin, hak ettiği tazminatları alma imkanı gibi hususlara dikkat edilmesi gerekir; aksi takdirde ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilir.

Sürenin dolmasıyla sona eren belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak iş güvencesi kapsamındaki işe iade davasının gündeme gelmesini engeller. Buna karşılık, zincirleme sözleşme yoluyla belirsiz süreli bir ilişki gizlenmişse ya da objektif neden yoksa, Yargıtay kararları doğrultusunda işçi, işe iade davası hakkını kullanabilir. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde yeni bir sözleşme yapmadan işçi fiilen çalışmaya devam ediyorsa, sözleşme zımnen belirsiz süreli hale dönüşebilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi​

Tanım ve Dayanak Noktaları​

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceğinin baştan öngörülmediği, kanunda öngörülen hükümlere bağlı olarak fesih süreçlerinin yönetildiği sözleşmedir. Türk İş Hukuku’nda esas olan sözleşme tipinin belirsiz süreli olmasıdır. Zira kanunun iş güvencesine yönelik hükümleri, işçiler için daha geniş koruma sağlama amacı taşır. İşin niteliksel olarak devamlı olması, işverenin personel ihtiyacının kalıcı olması ve sürenin önceden kararlaştırılmaması durumunda belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde önemli olan, işçi ve işveren arasındaki süreklilik niyetinin varlığıdır. İşverenin kadrolu personel ihtiyacı olması ve bu ihtiyacın belirsiz bir gelecek için sürmesi halinde, kanun koyucu belirsiz süreli iş sözleşmesini esas kabul eder. Böylece, işçi tarafı iş güvencesi kapsamında olacağından, işe iade davası açabilme, fesih için geçerli neden aranması gibi avantajlardan faydalanır.

Kullanım Alanları ve Avantajlar​

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, özellikle sürekli nitelikteki işlerde tercih edilen ve işçi-işveren arasında uzun vadeli bir ilişki sağlayan ana sözleşme tipidir. İşveren açısından, çalışanlarını sürekli biçimde istihdam ederek iş barışını koruma, firma kültürünü geliştirme, çalışan bağlılığını artırma gibi faydaları öne çıkar. İşçi açısından ise iş güvencesi, kıdem kazanma, mesleki gelişim ve kariyer planlaması yapabilme imkanı söz konusudur.

Uygulamada, uzun vadeli iş ilişkilerinin neredeyse tamamı belirsiz süreli sözleşmelerle yürütülür. Özellikle işçinin vasıflı ve stratejik önemi yüksek bir pozisyonda olması durumunda, işverenin de uzun süreli bir çalışma ilişkisi arayışında olması beklenir. Bu tür sözleşmeler, işletme içi eğitim ve personel yetiştirme süreçlerine uygun zemin hazırlar; işçinin işvereniyle kurduğu psikolojik ve kurumsal bağ daha istikrarlı hale gelir.

Fesih Süreci ve Süreç Yönetimi​

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde fesih, kanunda yer alan geçerli neden veya haklı neden kriterlerine göre gerçekleştirilir. İş Kanunu’nun 18. maddesi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin feshe karşı iş güvencesi kapsamında korunacağını belirtir. Bu çerçevede işveren, fesih hakkını kullanırken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Geçerli nedenler arasında işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler (ekonomik, teknolojik, organizasyonel vb.), işçinin yeterliliğinden ya da davranışlarından kaynaklanan nedenler sayılabilir. Ancak işveren, bu nedenleri somut biçimde ortaya koymakla yükümlüdür.

Haklı neden feshi ise daha ağır ihlal durumlarında ortaya çıkar. İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde, işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. İşçi de 24. madde uyarınca işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi, işin işçi sağlığı ve güvenliği açısından riskli hale gelmesi gibi durumlarda haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Bu tür fesihlerde ihbar süresi beklenmez, ancak feshi doğuran haklı nedenin ispatı önem taşır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işveren fesih bildirimi yaptığında, işçinin ihbar süresi ve işe iade davası hakları doğar. İhbar süresi, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişir. Feshi takiben işçi, geçersiz fesih iddiasıyla işe iade davası açabilirse mahkemece fesih geçersiz bulunması halinde işçi eski işine dönebilir; dönemezse, feshin geçersizliğine bağlı tazminatlar gündeme gelir.

Hak ve Yükümlülüklerin Değerlendirilmesi​

Ücret, Fazla Mesai ve Diğer Haklar​

Hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ücret, işverenin temel edim yükümlülüğünü oluşturur. İşçinin emeği karşılığında belirlenen ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmesi, yasal bir zorunluluktur. İş Kanunu, haftalık 45 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ücreti ödenmesini öngörür. Bu hak, sözleşmenin süresinden bağımsız olarak geçerlidir. Fazla mesai, işçinin onayı olmadan yaptırılamaz ve fazla çalışmanın ücreti normal saatlik ücretten daha yüksek bir orana tabi tutulur (yüzde 50 zamlı).

İş ilişkisi devam ettiği sürece, işçinin yıllık izin hakkı da önemlidir. En az bir yıllık kıdemi olan işçiye, 14 günden başlayan ve kıdemi arttıkça yükselen yıllık ücretli izin hakkı tanınır. Belirli süreli sözleşmelerde, iş ilişkisinin 1 yıldan az sürmesi halinde işçi yıllık izin hakkından fiilen yararlanamayabilir. Ancak bu durum, sözleşme yenilenmeleriyle uzadıkça, yıllık izin hakkı gündeme gelir. Ayrıca resmi tatil ve hafta tatili gibi dinlenme hakları, işçinin koruması altındadır.

İşveren Yükümlülükleri​

İşverenin temel yükümlülükleri, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde büyük ölçüde ortaktır. Bunlardan bazıları şunlardır:

• Ücret ödeme yükümlülüğü,
• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak,
• Çalışma ortamını mevzuata uygun hale getirmek,
• İşçinin kişisel verilerini korumak ve özel hayatına saygı göstermek,
• Yıllık izin, hafta tatili ve resmi tatil gibi hakları gözetmek,
• İşçi aleyhine eşitlik ilkesine aykırı uygulamalar yapmamak.

Belirli süreli sözleşmelerde işverenin bir diğer dikkat etmesi gereken husus, sözleşme süresinin dolması durumunda işçinin kıdem tazminatı haklarının oluşup oluşmadığına dair yasal şartları değerlendirmektir. Aynı işverenle kesintisiz çalışan ve kanunda belirtilen bir yıllık süreyi dolduran işçi, belirli süreli sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı hak edebilir. Uygulamada kimi zaman işverenler, süre bitiminde işçinin kıdem tazminatını ödememe yoluna gidebilmektedir. Fakat Yargıtay kararları, belirli sürenin bitimiyle de kıdem tazminatının doğabileceğini açıkça ortaya koymuştur.

İşçi Yükümlülükleri​

İşçi, işverenin talimatlarına uygun olarak iş görme borcunu yerine getirmek ve iş organizasyonuna uygun biçimde çalışmakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, hem belirli hem de belirsiz süreli sözleşmelerde aynıdır. İşçinin ayrıca sadakat borcu vardır. Yani işletmeyle ilgili ticari sırları koruma, işverenin meşru menfaatlerini zedeleyecek davranışlardan kaçınma, işverene zarar verecek ihmallerde bulunmama gibi görevleri üstlenir. İşçi, işverenin iş sağlığı ve güvenliği talimatlarına da uymak mecburiyetindedir. Bu kurallara uymamak, haklı fesih sebepleri arasında değerlendirilebilir.

Çoğu zaman sözleşmenin türü, işçinin yükümlülüklerini esaslı bir biçimde değiştirmez. Ancak belirli süreli sözleşmelerde, işçi “sözleşmenin biteceği tarih” bilinciyle hareket ederek, işverene karşı daha sınırlı bir uzun vadeli bağlılık hissedebilir. Bu nedenle işverene düşen, işçiyle yapılan belirli süreli sözleşmenin amacını ve kapsamını net bir şekilde ifade etmek, işe özel eğitimler ve motivasyon çalışmaları yapmaktır. Böylece, işçinin sözleşme süresi boyunca istenilen verimlilik ve çalışkanlık düzeyine ulaşması sağlanabilir.

Karşılaştırmalı Analiz​

• İş Güvencesi: Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, işçi iş güvencesi hükümlerine tabidir. Belirli süreli iş sözleşmesinde ise iş güvencesi kural olarak uygulanmaz. Ancak objektif nedenler yoksa ya da zincirleme olarak hileli şekilde yapıldıysa, yargı sözleşmeyi belirsiz süreli sayabilir.
• Sona Erme: Belirli süreli sözleşme, sürenin dolmasıyla kendiliğinden biter. Belirsiz süreli sözleşmede ise fesih için geçerli ya da haklı neden kriteri aranır. İhbar süreleri devreye girer, işçinin işe iade hakkı vardır.
• Kıdem Tazminatı: Her iki sözleşme türünde de işçi, kanundaki şartları sağlarsa kıdem tazminatına hak kazanır. Yanlış algının aksine, belirli süreli sözleşmenin süresi dolduğunda da işçi kıdem tazminatı alabilir (en az 1 yıl çalışma şartı vb. sağlanmışsa).
• İhbar Tazminatı: Belirli süreli sözleşmelerde, süre sonunda kendiliğinden sona erme söz konusu olduğundan ihbar tazminatı kural olarak gündeme gelmez. Ancak süresinden önce fesih varsa, ihbar tazminatı söz konusu olabilir. Belirsiz süreli sözleşmede ise fesih halinde ihbar süresi ve buna bağlı tazminatlar büyük önem taşır.
• Zincirleme Sözleşme Riski: Belirli süreli sözleşmelerin tekrarlanması, objektif koşullar olmaksızın yapılmışsa, sözleşme belirsiz süreli sayılabilir. Bu durumda işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanır.

Uygulamada Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar​

Yargı kararları ve kanun hükümleri, hem işveren hem de işçi açısından güvenli bir sözleşme süreci oluşturabilmek için çeşitli kriterler öne sürer. Uygulamada karşılaşılan yaygın sorunlara dair bazı önemli noktalar şunlardır:

Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmesi İhtilafları​

Belirli süreli iş sözleşmesinin art arda yenilenmesi durumunda, mahkemeler çoğu zaman “gerçek niyeti” sorgular. Eğer işin niteliği sürekli olmasına rağmen işveren, işçinin iş güvencesi haklarını kısıtlamak için üst üste belirli süreli sözleşmeler yapmışsa, bu uygulama geçersiz sayılır. Sonuçta iş sözleşmesi, belirsiz süreli kabul edilir. Bu nedenle işverenler, her yeni belirli süreli sözleşmede objektif koşulları ispat edebilecek somut veriler sunmalıdır.

İş Sözleşmesinin Yazılı Yapılması​

4857 sayılı Kanun’da, iş sözleşmesinin yazılı yapılması bir kuraldır (2 aydan uzun süreli sözleşmeler için). Belirli ya da belirsiz, tüm iş sözleşmelerinin mümkün olduğunca ayrıntılı şekilde düzenlenmesi, sözleşme sonrasında doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmede önemli rol oynar. Sözleşme metninde; çalışma koşulları, işin tanımı, ücret, yan haklar, tatil ve izin hakları gibi noktalar açıkça belirtilmelidir.

Deneme Süresi Düzenlemeleri​

İşverenler, işçiyle deneme süresi kararlaştırabilir. Belirli ve belirsiz süreli sözleşmelerde en fazla 2 aya kadar deneme süresi (toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar) konulabilir. Deneme süresi, işverenin işçinin performansını, işçinin de işyerinin koşullarını değerlendirdiği dönemdir. Bu süre zarfında her iki taraf, bildirim süresi veya tazminat yükümlülüğü olmadan sözleşmeyi feshedebilir. Ancak deneme süresi sona erdiğinde, sözleşmenin türüne göre diğer kurallar uygulanır.

Kötü Niyet Tazminatı​

Belirsiz süreli sözleşmelerde, geçerli neden olmadan veya fesih hakkının kötüye kullanılması halinde, ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir. Bu tazminat, özellikle iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için de bir koruma sağlar. Dolayısıyla işverenin fesih sürecinde “geçerli neden” veya “haklı neden” olup olmadığı iyi değerlendirilmeli, feshin biçimi usulüne uygun yapılmalıdır.

Uzun Süreli Belirli Sözleşmeler ve Tazminat Hesaplaması​

Bazen belirli süreli sözleşmeler, 2-3 yıllık veya daha uzun periyotlar için yapılabilir. Böyle bir sözleşmede, işveren haklı veya geçerli bir neden olmaksızın sözleşmeyi sona erdirirse, sözleşme süresinin geri kalan dönemine ilişkin ücret de tazminat olarak talep edilebilir. Mahkeme, işçinin bakiye süre ücret alacağına karar verebilir. Bu nedenle işverenlerin, belirli süreli sözleşme yaparken sözleşme süresini gerçekçi belirlemeleri, aksi takdirde yüksek tutarlı tazminat riskleriyle karşı karşıya kalabilecekleri unutulmamalıdır.

Mevsimlik ve Kampanya İşleri​

Mevsimlik tarım işçileri, turizm sektörü çalışanları veya kampanya dönemi üretim artışlarında çalışanlar sıkça belirli süreli sözleşme yapar. Ancak bu sözleşmelerin de her yıl tekrarlandığı, arada makul aralıkların olmadığı ve işin fiilen kesintisiz sürdüğü durumlarda yargı, sözleşmeyi belirsiz süreli kabul edebilir. Bu nedenle mevsimlik işverenler, “işin mevsimlik niteliğini” ve “mevsimin bitimiyle çalışmanın sona erdiğini” açıkça ortaya koymalıdır.

Gebe veya Engelli İşçinin Konumu​

Türk Hukuku’nda işçinin cinsiyeti, gebelik durumu ya da engellilik hali sözleşmenin türünü belirleme noktasında doğrudan bir “objektif neden” olarak görülemez. Özellikle engelli işçilerin belirli süreli sözleşmelere sıkıştırılmaya çalışılması ya da kadın işçilerin doğum izni sonrasında tekrar belirsiz süreli sözleşme yerine “kısa süreli” bir sözleşmeyle işine devam ettirilmesi, ayrımcılık yasağı ve eşit davranma ilkesiyle çelişebilir. Yargıtay, bu tip uygulamalarda işvereni sıkı denetleme eğilimindedir.

İbraname ve Tazminatlar​

Taraflar arasında iş sözleşmesi sona erdiğinde, genellikle bir ibraname imzalanır. İbraname, işçinin işverenden alacaklarını tahsil ettiğine ve başka talebinin olmadığına dair bir beyan olabilir. Fakat Yargıtay, ibranamenin her koşulda geçerli olmadığını, işçinin alacaklarının tam ve doğru hesaplanmış olması, ibranamenin içeriğini özgür iradesiyle kabul etmesi, ibranamede belirtilen ödemenin gerçek ve makul olması gibi kriterlerin aranacağını vurgulamıştır. Eğer ibraname işçiyi zor durumda bırakarak imzalatılmış veya alacaklar eksik hesaplanmışsa, işçi sonradan dava açarak haklarını isteyebilir.

Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkat Edilmesi Gerekenler​

İşçi belirli süreli sözleşmeyle çalışıyorsa, bir yıllık kıdemi doldurduğunda ve sözleşmenin süresi kendiliğinden dolduğunda kıdem tazminatı alıp alamayacağı sorusu sıkça gündeme gelir. Kanundaki koşullar (en az 1 yıl çalışmış olma vb.) sağlandığında, uygulamada kıdem tazminatı hakkı doğar. Ayrıca zincirleme sözleşme durumunda, toplam süre esas alınır. Yargıtay, sözleşme süreleri arasında kısa aralar verilse dahi “iş ilişkisinin bütünlüğünü” koruyarak kıdem tazminatını hesaplamaya gidilebileceğini kabul eder. Örneğin, işçi her yıl 9 ay çalıştığı mevsimlik işte 3 ay ara verip ertesi yıl tekrar çalışmaya devam ediyorsa, kimi durumlarda mahkeme bu kesintilerin gerçek anlamda iş ilişkisinin sona ermesi olarak değerlendirilmediğine hükmedebilir.

İşe İade Davası Yoluyla Geri Dönüş​

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi, en önemli farklardan biridir. Otuzdan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshi geçersiz bulursa, işveren işçiyi eski işine başlatmakla veya tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu, özellikle işverenin keyfi fesih yapmasını engelleyen güçlü bir koruma mekanizmasıdır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinde, sürenin dolması halinde işe iade davası açılamaz; yalnızca belirli sürenin bitimi beklenmeden haksız fesih yapılmışsa, işçi bakiye süre ücret alacağı veya diğer tazminatları talep edebilir.

Yargısal Eğilimler ve İçtihatlar​

Yargıtay, genel yaklaşım olarak “süreklilik arz eden işlerde” belirli süreli sözleşme yapılmasını istisna kural olarak kabul eder. Yani işverenin, belirli süreli sözleşme yapmak için somut, objektif neden sunmasını bekler. Sunamazsa sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilir. Özellikle büyük işletmelerde ve 30’dan fazla işçi çalıştıran firmalarda, belirli süreli sözleşmenin dayandığı gerekçenin gerçekliği mahkemece titizlikle incelenir.

Diğer yandan, bazı projelerde veya mevsimlik işlerde çalışan işçinin iş güvencesi hakkından yararlanmak amacıyla belirsiz süre iddiasında bulunduğu da sık görülür. Mahkemeler, işin niteliğini, proje sözleşmesini, faaliyet raporlarını, SGK bildirimlerini ve daha pek çok kanıtı değerlendirerek karar verir. Zira işverenin personel ihtiyacının kalıcı mı yoksa geçici mi olduğuna dair kanıtlar, somut verilerle ortaya konmalıdır.

İstihdam Politikaları ve Esneklik​

Günümüzde pek çok şirket, istihdam planlamalarında esnek çalışma modellerine yönelir. Kısmi süreli çalışma, uzaktan çalışma, belirli süreli proje bazlı istihdam, taşeron uygulaması gibi yöntemler yaygınlaşmıştır. Ancak her yöntemin yasal alt yapısı ve işçi haklarına etkisi farklıdır. Esnek çalışma, işverenin personel maliyetlerini optimize etmesine katkı sağlayabilir; ama Türk mevzuatı, bu konularda belirli sınırlamalar öngörür. Taşeron işçisi olarak çalışanların kadroya alınması süreçleri, mevsimlik işçilerle yapılan toplu sözleşmeler vb. hususlar uygulamayı şekillendirir. Belirli süreli sözleşme de bu esneklik arayışının bir parçası sayılır. Fakat her durumda işçinin mağdur olmaması ve temel haklarını kaybetmemesi amaçlanır.

Personel Devir Oranı ve İş Sözleşmesi Türü İlişkisi​

Belirli süreli iş sözleşmesinin çok sık kullanıldığı işyerlerinde personel devir oranı (turnover) genelde yüksektir. Bu, işverenin esnekliğini artırsa da işgücü kalitesini ve kurumsal hafızayı olumsuz etkileyebilir. Diğer taraftan, çalışanların iş güvencesi ve bağlılık hissi zayıfladığında, operasyonel verimlilik de düşebilir. Bu nedenle işveren, uzun vadeli istihdam stratejisiyle proje bazlı kısa süreli ihtiyaçları dengelemelidir. Belirli süreli sözleşmelerin sürekli devreye sokulması, işyerinde kıdemli çalışan sayısını azaltarak kurumsal sürekliliğe zarar verebilir.

Tarafların Karşılıklı Etik Yaklaşımları​

Uygulamada, hem işveren hem de işçi tarafa dair etik olmayan uygulamalar görülebilir. İşverenlerin, işçinin haklarını kısıtlamak veya iş güvencesi kapsamından çıkarmak için belirli süreli sözleşme yapması ya da işçinin belirsiz süreli sözleşme hakkına sahip olduğu halde alacağı tazminatları yükseltmek amacıyla bazen gerçeğe aykırı iddialar ileri sürmesi, yargı sürecinin en çok karşılaştığı sorunlardır. Mevzuat, her iki tarafın da kötü niyetini engelleyecek düzenlemeler içerir. Yargılama aşamasında, tarafların gerçek niyetini ve sözleşmenin fiili uygulanma biçimini ortaya koyan kanıtlar önemli hale gelir.

Uzaktan Çalışma ve Yeni Nesil Sözleşme Modelleri​

Uzaktan çalışma, çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışma gibi yeni nesil modeller de 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilmektedir. Bu modellerde sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması, temel kuralları değiştirmez. Uzaktan çalışan bir personel için de işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini kısmen üstlenmesi gerekebilir. Yine ücret, izin, haftalık çalışma süreleri gibi konular eşitlik ilkesine uygun biçimde düzenlenmelidir. Bu tür modellerde belirli süreli iş sözleşmesi tercih edilirse, objektif nedenin açık şekilde ortaya koyulması ve işçinin çalışma koşullarının net bir şekilde tanımlanması önemlidir.

İş Sözleşmeleri ve Alt İşverenlik​

Alt işverenlik sisteminde, asıl işverenin işçisi ile alt işverenin işçisi arasındaki hukuki statü farklı olabilir. Belirli süreli sözleşmeler, kimi zaman alt işverenler tarafından, işçinin haklarını sınırlamak amacıyla tercih edilebilir. Fakat yargı, asıl işveren-alt işveren ilişkisini muvazaa olarak değerlendirirse, işçi baştan beri asıl işverenin işçisi sayılır. Bu durumda, sözleşme türünden bağımsız olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade gibi haklar asıl işverene yöneltilebilir. Özellikle kamuda taşeron işçi uygulamalarının kadroya geçiş süreçlerinde, belirli süreli sözleşmeler ciddi tartışmalar yaratmıştır. Son yıllarda yapılan yasal düzenlemeler, bu işçilerin sürekli istihdama geçişini kolaylaştırmayı amaçlamıştır.

İşten Çıkarma Sürecinde İdari ve Usuli İşlemler​

İş sözleşmesi türü ne olursa olsun, fesih sürecinde şekil şartlarına uyulması gerekir. İş Kanunu, fesih bildiriminin yazılı yapılmasını, fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesini zorunlu kılar. Özellikle belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih nedeninin ispatı işverene aittir. İşveren fesih bildirimi hazırlarken, dayandığı somut olguları gerekçe göstermelidir. Belirli süreli sözleşmede de süreden önce fesih yapılıyorsa, buna dair gerekçenin açıklanması ispat bakımından önemlidir. Aksi halde işçi, bakiye süre ücretini veya diğer fesih tazminatlarını talep edebilir.

Özelleştirmeler ve Kurumsal Değişiklikler​

Özelleştirme, şirket birleşmeleri veya devralmalar durumunda, iş sözleşmelerinin türü ne olursa olsun yeni işveren, işçinin haklarına halef olur. 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi, işyerinin devri halinde işçilerin sözleşmelerinin tüm hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceğini düzenler. Bu kapsamda, belirli süreli iş sözleşmesi olsa bile kalan süre devralan işveren açısından bağlayıcıdır. Belirsiz süreli sözleşmelerde de fesih için devralan işverenin geçerli neden göstermesi zorunludur. Bu durum, işçinin hak kaybı yaşamasını engeller, iş sözleşmeleri “devir” işleminden etkilenmeyerek aynı şekilde devam eder.

Esnek Çalışma ve Geçici İş İlişkisi​

Kanunda geçici iş ilişkisi de düzenlenmiştir (İş Kanunu md. 7). Belirli bir süreliğine başka bir işverene devredilen işçi, asıl işverene bağlı kalsa da fiilen başka bir işveren nezdinde çalışır. Bu ilişki, işçi kiralama olarak bilinen bir sistemle de yaşama geçirilir. Geçici iş ilişkisi, belirli süreli iş sözleşmesiyle karıştırılmamalıdır. Zira geçici iş ilişkisinde işçi, asli işvereniyle sözleşmesini korur ve belli koşullarda başka bir işverenin işyerinde çalıştırılır. Bu da esnekliğin başka bir uygulama alanıdır. Belirli süreli sözleşmelerle bağdaşıp bağdaşmadığı, işverenlerin çalışma düzeni politikalarına bağlıdır.

İşçiye Sağlanan Menfaatlerin Sözleşme Süresine Etkisi​

Toplu iş sözleşmeleri veya işyeri içi yönetmeliklerle belirlenmiş menfaatler (ikramiye, prim, sosyal yardımlar, eğitim destekleri vb.), hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamındaki işçiler için geçerli olabilir. Fakat uygulamada, belirli süreli işçilere bu menfaatlerin sınırlı veya hiç sağlanmadığı durumlar görülür. Eşitlik ilkesi gereği, kanunda veya toplu iş sözleşmesinde aksi düzenlenmemişse, sırf sözleşme türünden ötürü işçinin sosyal haklarından mahrum bırakılması tartışmalara yol açabilir.

İş ve Sosyal Güvenlik Boyutu​

Belirli süreli çalışan işçinin sigorta primleri, belirsiz süreli çalışanla aynı esaslara göre yatırılmalıdır. SGK’ya eksik gün bildirme veya hatalı prim matrahı gösterme, işverenin idari para cezası ve eksik prim gün tamamlama zorunluluğuyla karşılaşmasına neden olabilir. Kaldı ki, işçinin belirli süreli olması onun sosyal sigorta haklarını kısıtlamaz. Geçici iş ilişkisi veya mevsimlik işlerde dahi işçi, iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yararlanır, genel sağlık sigortası kapsamındadır.

İşsizlik sigortası yönünden de benzer hükümler geçerlidir. İşçi, son 120 gün kesintisiz olmak üzere belirli süre içinde prim ödemiş ve diğer şartları sağlamışsa, sözleşmenin sona ermesiyle işsizlik ödeneğine hak kazanabilir. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması da “kendiliğinden sona erme” olarak kabul edildiğinden, işsizlik sigortasının devreye girip girmeyeceği, prim gün sayısı koşullarının sağlanmasına bağlıdır.

Mevzuat Gelişimi ve Değişiklik İhtimalleri​

Türk İş Hukuku, AB müktesebatına uyum çerçevesinde zaman zaman revizyona tabi tutulmaktadır. Avrupa Birliği ülkelerinde de esnek çalışma ve geçici iş ilişkileri, son yıllarda yaygınlaşmış bir eğilim içindedir. Bu kapsamda, belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin kısıtlamalar veya teşvikler gündeme gelebilir. Yargıtay’ın yaklaşımı, genelde işçinin korunması yönünde şekillenmekle birlikte, uluslararası rekabet ve ekonomik koşullar, mevzuatta değişiklik taleplerini doğurabilir.

Politik ve ekonomik dalgalanmalar, istihdam piyasasındaki talep değişiklikleri ve yeni çalışma modellerinin ortaya çıkmasıyla birlikte, belirli süreli sözleşmelere dair daha detaylı yasal düzenlemeler gündeme gelebilir. Yasama organı, “iş güvencesi mi, esneklik mi” dengesini gözeterek yeni kurallar koyabilir. Fakat halihazırda en önemli husus, objektif nedenlerin varlığı olmadan belirli süreli sözleşme yapılmasının istisna olduğudur.

İş İlişkisinde Tarafların Sorumluluğu​

Tüm bu çerçevede, hem işveren hem de işçi, iş sözleşmesi kurulurken ve sürdürülürken dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket etmek zorundadır. İşveren:

• Gerçek bir ihtiyaç olmaksızın belirli süreli sözleşme yapmamalı,
• Yapıyorsa, objektif gerekçelerini açıkça ortaya koymalı,
• Sözleşme koşullarını yazılı olarak düzenlemeli,
• İşçinin kıdem ve tazminat haklarına saygı göstermelidir.

İşçi ise:

• İşverene zarar verecek veya iş organizasyonunu sekteye uğratacak davranışlardan kaçınmalı,
• Sözleşmenin niteliğini bilerek, gerekli sorumlulukları üstlenmeli,
• Mevzuatın kendisine tanıdığı hakları kötüye kullanmamalı,
• Sadakat borcuna uygun hareket etmelidir.

Uygulamada, bu konularda ortaya çıkan uyuşmazlıklar genellikle iş mahkemelerinde görülür. Bilirkişi incelemesi, tanık beyanları, yazılı deliller değerlendirilerek karar verilir. Sözleşmenin belirli mi yoksa belirsiz mi olduğuna dair temel ayrım, çoğu kez işin niteliği ve objektif nedenlerin varlığına odaklanır.

İşveren Markası ve Çalışan Memnuniyeti​

Uzun vadeli perspektiften bakıldığında, işverenlerin sadece maliyet ve esneklik hesaplaması yaparak sürekli belirli süreli sözleşmeleri tercih etmesi, işveren markası ve çalışan memnuniyeti açısından olumsuzluk yaratabilir. Kurum içinde yüksek devir oranı, motivasyon kaybı, eğitim maliyetlerinin artması gibi ek sorunlara yol açabilir. Kurumsal itibar da, çalışanların iş güvencesi ve hakları konusunda işverenin tutumuna göre şekillenebilir. Öte yandan, işçinin de çalışma şartlarını istismar etmeye çalışması, kötü niyetli tutumlar sergilemesi, iş ilişkisinin sürdürülebilirliğini zorlaştırır. Bu açıdan bakıldığında, iş sözleşmesinin türüne dair doğru karar vermek, tarafların haklarını ve yükümlülüklerini dengelemek önem taşır.

Uluslararası Boyut ve Yabancı İşçiler​

Yabancı uyruklu işçilerle yapılacak iş sözleşmelerinde de benzer prensipler geçerlidir; ancak çalışma izni ve oturma izni gibi bürokratik unsurlar devreye girebilir. Yabancı işçinin çalışma izni süresi, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına sebep olabilir. Bu durumda, işverenin iş sözleşmesine “çalışma izninin süresinin dolması halinde sözleşmenin kendiliğinden sona ereceği” gibi bir hüküm koyması mümkündür. Yine de bu hükmün kötüye kullanılmaması, yani gerçekten yabancı işçinin yasal statüsüne bağlı bir gereklilik olması gerekir. Benzer şekilde, çok uluslu firmaların proje bazlı görevlerle Türkiye’ye gönderdiği yabancılar için de belirli süreli sözleşme düzenlenebilir. Bu konularda da objektif neden kriteri önemlidir.

Örnek Bir Vaka Üzerinden İnceleme​

Bir inşaat firmasının, yurt içi ve yurt dışında çeşitli projeler yürüttüğünü varsayalım. Firma, A şehrinde yapılacak bir hastane inşaatı için 18 ay sürecek bir proje öngörmektedir. Projenin tamamlanması sonrası proje ekibine duyulan ihtiyacın ortadan kalkacağı belirtilmektedir. Bu durumda, firma belirli süreli iş sözleşmelerini nasıl düzenlemelidir?

• Öncelikle sözleşmede projenin başlangıç ve öngörülen bitiş tarihi net olarak yazılır.
• Belirli süreli sözleşme yapılmasının objektif nedeni olarak “hastane inşaat projesinin 18 ay sürmesi” gösterilir.
• Sözleşme, proje bittiğinde kendiliğinden sona erecektir. Bu durum, işçiye açıkça bildirilir.
• Eğer proje çeşitli nedenlerle 24 aya uzarsa, yeni bir ek süre sözleşmesi veya uzatma protokolü yapılabilir. Ancak bu da yeni ve objektif bir nedene dayanmalıdır (örneğin beklenmeyen altyapı sorunları vb.).
• Proje tamamlandığında işçinin iş ilişkisi sona erer ve işçinin bir yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. Proje bitiminden önce fesih yapılmak istenirse, gerekçenin haklı veya geçerli nedene dayanması gerekir; aksi halde tazminat yükümlülüğü doğar.

Bu örnek, belirli süreli sözleşmelerin meşru kullanımına dair bir şablon sunar. Eğer hastane inşaatı bitmesine rağmen işçi başka projede çalıştırılmaya devam ediliyorsa veya proje bitimi uzun süre önce tamamlanmasına rağmen işçi hala aynı işte çalışıyor ve tekrar tekrar sözleşme yenileniyorsa, bu ilişki fiilen belirsiz süreli hale dönüşebilir.

İdari Yaptırımlar ve Denetimler​

Son olarak değinilmesi gereken noktalardan biri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişlerinin işyerlerinde yaptığı teftişlerdir. Bu teftişlerde işçi özlük dosyaları, bordro kayıtları, iş sözleşmeleri incelenir. Belirli süreli sözleşmelerin hileli şekilde yapılması, sigorta primlerinin eksik yatırılması gibi durumlar tespit edildiğinde idari para cezaları uygulanabilir. Bu nedenle işverenlerin, hem yasal düzenlemelere hem de yargı içtihatlarına uygun şekilde hareket etmesi zorunludur. İşverenin iş mevzuatı konusunda uzman bir hukukçu veya insan kaynakları profesyoneliyle çalışması, sözleşme düzenlemelerinde hataya düşülmesini önleyecektir. İşçiler de haklarını bilerek, yasal mevzuatı ve özellikle Yargıtay kararlarını takip ederek, bilinçli şekilde hareket etmelidir.

Yukarıda ele alınan tüm bu noktalar, “Belirli Süreli” ve “Belirsiz Süreli” iş sözleşmelerinin iş hukukunda taşıdığı önemi ve uygulamada karşılaşılabilecek ihtilafların çeşitliliğini gözler önüne serer. Her iki sözleşme tipi de, doğru koşullarda ve yasal çerçeveye uygun biçimde düzenlendiğinde tarafların menfaatlerini koruyan yapılar kurabilir. Sözleşme seçiminde temel belirleyici, işin nitelik ve süre faktörleridir. Ayrıca, işçinin sosyal ve ekonomik hakları ile işverenin iş gücündeki esneklik ihtiyacı arasında dengeyi yakalamak, iş ilişkisinin sağlıklı yürütülmesinin anahtarıdır. Bu açıdan, hem yasal mevzuat hem de yargı içtihatları rehberliğinde hareket etmek, tarafların hak kayıplarını ve hukuki risklerini minimize edecektir.