İş Sözleşmesinin Feshi ve Kıdem Tazminatı

İş Sözleşmesinin Feshi ve Kıdem Tazminatı​

İş hukuku alanında, iş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatı kavramları hem teoride hem de uygulamada sıkça tartışılan iki temel meseleyi oluşturmaktadır. İşçinin iş görme edimini üstlendiği, işverenin de ücret ödeme ve işçiye uygun çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü benimsediği iş sözleşmesi, taraflara karşılıklı hak ve borçlar yüklemektedir. Bu kapsamda, sözleşmenin sona erme usulü ve fesih sonrası işçiye ödenecek tazminat türleriyle ilgili düzenlemeler iş hukukunun en kritik konuları arasında yer almaktadır. Özellikle iş güvencesi ve iş ilişkilerinin korunması, hukuki düzenlemelerin odağındadır. Aşağıdaki bölümlerde, fesih sürecinin hukuki niteliği, fesih türleri, ihbar ve kıdem tazminatı hususları ayrıntılı biçimde incelenecektir.

İş Sözleşmesi Kavramı ve Temel Unsurları​

İş hukukunda iş sözleşmesi, bir işçinin belirli veya belirsiz süreli olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği bir özel hukuk sözleşmesidir. İş sözleşmesinin varlığı için aşağıdaki unsurların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:

• İş görme edimi: İşçinin, bedeni veya fikri emeğini işverene ait bir işletmede veya işverenin talimatı altında sunmasıdır.
• Ücret ödeme borcu: İşveren, işçinin iş görme ediminin karşılığında bir ücret ödemekle yükümlüdür.
• Bağımlılık ilişkisi: İşçi, işverenin yönetim ve denetimi altındadır. İşin ne şekilde ve ne zaman görüleceği konularında işveren, yönetim hakkı çerçevesinde emir ve talimat verme yetkisine sahiptir.

Bu unsurlar bir arada bulunduğunda, işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi kurulur ve taraflar birbirlerine karşı yasal yükümlülük altına girerler. İş sözleşmesinin yazılı olup olmaması, özel durumlar dışında geçerlilik şartı olmayıp, kanıt kolaylığı sağlaması bakımından önemlidir. Ancak kanun, bazı hallerde (örneğin belirli süreli sözleşmeler) yazılı şekli zorunlu kılmıştır. Bunların yanı sıra, deneme süresi gibi özel düzenlemeler de iş sözleşmesinin temel hükümlerini bütünler ve feshin uygulanış biçimlerini etkiler.

Feshin Hukuki Niteliği ve Çeşitleri​

İş sözleşmesinin sona ermesi farklı şekillerde gerçekleşebilmektedir. Feshi doğuran sebeplerin türü, işçinin hak kazanabileceği tazminatların niteliğini ve miktarını doğrudan etkilemektedir. İş kanununda temelde iki tür fesih söz konusudur:

1. Süreli fesih (Bildirimli fesih): Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, tarafların sözleşmeyi fesih ihbar sürelerine uyarak ortadan kaldırdığı fesih türüdür. Kanunda öngörülen veya sözleşmeyle belirlenmiş olan ihbar süreleri boyunca iş ilişkisinin devam etmesi öngörülür. İhbar süresine uyulmaması durumunda, ihbar tazminatı gündeme gelir.
2. Derhal fesih (Haklı fesih): Hem işçinin hem de işverenin belirli haklı sebeplerle sözleşmeyi bildirimsiz olarak sona erdirebilmesidir. Haklı sebepler, kanunda sınırlı sayıda düzenlenmiş olup işçinin veya işverenin güven ve sadakat ilişkisini temelinden sarsacak durumları kapsar. Örneğin, işverenin ücret ödemede ısrarla temerrüde düşmesi veya işçinin ağır bir kusur işlemesi gibi haller haklı fesih sebeplerine örnek gösterilebilir.

Bu fesih türlerinin dışında, iş sözleşmesi işçinin ölümü, tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi) veya belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması gibi başka yollarla da sona erebilir. Ancak uygulamada en sık karşılaşılan durum, işverenin süreli fesih veya haklı fesih gerekçesiyle sözleşmeyi ortadan kaldırmasıdır.

Fesih Süreci ve Usuli Koşullar​

İşverenin fesih hakkını kullanabilmesi için kanunda belirtilen usuli şartlara uyması büyük önem taşımaktadır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, iş güvencesi hükümlerine tabi olan işyerlerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip ve en az altı aylık kıdemi bulunan işçi feshe karşı korunmaktadır. Bu koruma, işverenin feshi yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açıkça belirtmek ve işçinin savunmasını almak gibi şartları yerine getirmesini gerektirir.

Yazılı fesih bildirimi: İşveren, feshi mutlaka yazılı bir belge ile bildirmeli ve fesih sebeplerini somut biçimde açıklamalıdır. Sadece sözlü beyanla yapılan fesihler, ispat yükü bakımından hukuki anlamda sıkıntı yaratabilir.

Savunma hakkı: İşçi, iddia edilen kusura dayalı bir fesih söz konusu ise bu kusuru hakkında savunma yapma hakkına sahiptir. İşverenin, fesih sebebinin işçinin davranışlarına dayandığı durumlarda savunma hakkı tanımadan fesih yoluna gitmesi haksız fesih olarak değerlendirilebilir.

Bu usuli koşullar, işçinin iş güvencesini sağlamaya yönelik olup, uygulanmadığı takdirde işverenin feshi geçersiz sayılabilir ve işçinin işe iade davası açma hakkı doğar.

Fesih Sebepleri ve Yargısal Denetim​

İş sözleşmesinin feshinde işveren, geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İş güvencesi kapsamında incelenen fesih sebepleri; işçinin yetersizliği, işçinin davranışları ve işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler olmak üzere üç ana başlık altında değerlendirilmektedir. Mahkeme, fesih nedeninin gerçeğe uygunluğunu, fesihte ölçülülük ilkesine uyulup uyulmadığını ve işverenin feshe son çare olarak (ultima ratio) başvurup başvurmadığını denetler.

• İşçinin yetersizliği: Performans düşüklüğü, sağlık sorunları, yeterli beceriye sahip olmama gibi unsurlar fesih nedeni olabilir.
• İşçinin davranışları: İşçinin devamsızlık yapması, işverenin talimatına uymaması, iş arkadaşlarına veya işverene karşı saygısız davranışları, hırsızlık, taciz gibi eylemleri bu kapsamda değerlendirilebilir.
• İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri: Ekonomik küçülme, teknolojik değişiklikler, organizasyon bozukluğu, işverenin yeniden yapılanma ihtiyacı gibi gerekçelerden kaynaklanan fesihlerdir.

Mahkemeler, işverenin ortaya koyduğu fesih nedenini hem olgusal hem de hukuki yönden inceleyerek geçerli olup olmadığına karar verirler. Fesih nedeninin geçerli bulunmaması halinde, işçi işe iade veya uygun tazminat haklarından yararlanabilir.

İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı​

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi halinde, işçi veya işverenin fesih bildiriminden önce kanuni ihbar sürelerine uyması zorunludur. Bu süreler, işçinin kıdemine göre farklılık göstermektedir:


Bu süreler boyunca işçi çalışmaya devam eder ve işveren de ücret ödeme borcunu ifa eder. Ancak, işveren ihbar süresine uymaksızın sözleşmeyi feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde işçi, ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hale gelir. İhbar tazminatı, işçinin son ücreti esas alınarak hesaplanır ve damga vergisi, gelir vergisi gibi yasal kesintilere tabi tutulur.

Kıdem Tazminatı Kavramı​

Kıdem tazminatı, belirli bir kıdeme sahip işçinin iş sözleşmesinin yasada öngörülen hallerde sona ermesi durumunda işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatına ilişkin temel düzenlemeleri içermekte olup, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında da kıdem tazminatına dair düzenlemelerin uygulanmasına devam edilmektedir.

Kıdem tazminatı, iş güvencesi ve sosyal koruma ilkeleri çerçevesinde geliştirilmiş bir haktır. İşçinin iş yerinde sadakatle çalışmasını teşvik ederken, iş sözleşmesi feshedildiğinde veya sona erdiğinde işçinin geçmiş hizmetlerine karşılık bir tür manevi ve mali güvence sağlamaktadır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları​

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi gereklidir:

1. En az 1 yıllık kıdem: İşçinin aynı işverenin işyerinde veya birden fazla işyerinde toplamda en az bir yıl süreyle çalışmış olması.
2. İş sözleşmesinin, yasada belirtilen sebeplerden biriyle sona ermesi: İşveren tarafından haklı sebep olmaksızın fesih, askerlik görevi, emeklilik, işçinin evlilik sebebiyle ayrılması (kadın işçi için 1 yıl içinde fesih hakkı), vb.
3. 4857 sayılı Kanun’a veya mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine tabi bir işçinin varlığı.

İşçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında (istifa) genel olarak kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Ancak istifa haklı bir nedene dayanıyorsa (örneğin sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi), işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması​

Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti ile çalıştığı yıl sayısı çarpılarak hesaplanır. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret ödenir. Bir yıldan artan süreler, oransal olarak dikkate alınır. Brüt ücrete düzenli sağlanan ayni veya nakdi menfaatler de eklenmelidir. Örneğin, düzenli ikramiye ödemeleri, yemek, yol yardımları gibi menfaatler tazminat hesaplamasına dahil edilir. Ancak, hesaba katılması gereken ödemelerin süreklilik arz etmesi önem taşır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında bazı yasal sınırlamalar da mevcuttur. Bu bağlamda, yıllık olarak belirlenen kıdem tazminatı tavanı aşılamaz. Herhangi bir işçi için ödenecek kıdem tazminatı, ilgili dönem için belirlenmiş tavan ücret çarpı işçinin yıl sayısını aşamaz.

Çalışma Süresi ve Kıdemin Belirlenmesi​

İşçinin fiili çalışma süresi ile kıdem tazminatına esas alınacak süre her zaman tam olarak örtüşmeyebilir. Örneğin, işveren tarafından işçinin haftada belirli günlerde çalıştırılması veya kısmi süreli çalışma uygulaması söz konusu olduğunda, işçinin kıdem süresi hesaplanmasında farklı yöntemler devreye girer. Ancak hukuk uygulaması, kıdem süresini hesaplarken iş ilişkisi devam ettiği sürece geçen toplam süreyi esas alır.

İşçinin işverenin farklı işyerlerinde kesintisiz veya aralıklarla çalışması söz konusu ise, aynı işverenin işyerlerinde geçen sürelerin tamamı birleştirilerek kıdem hesabı yapılır. Öte yandan, hizmet akdi sona erip araya uzun bir süre girdikten sonra tekrar aynı işveren nezdinde işe girilmesi halinde, önceki dönem kıdemi çoğunlukla dikkate alınmaz. Ancak bu konuda yargı kararları ve somut durumun özellikleri belirleyici olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Ödemesinde Faiz Uygulaması​

Kıdem tazminatının işverence fesih tarihinden itibaren makul bir süre içinde ödenmemesi durumunda, işçi bu alacağına gecikme faizi talep edebilir. Uygulamada, fesih tarihi ile ödemenin fiilen yapıldığı tarih arasındaki sürede yasal faiz veya mevzuatta öngörülen faiz oranı işletilir. Bu durum, işçinin alacak hakkının korunmasına hizmet etmektedir. Mahkeme sürecine gidildiğinde, genellikle dava veya temerrüt tarihinden itibaren işleyecek faizin ödenmesi yönünde karar verilir.

İşveren ve İşçinin Yükümlülükleri​

Fesih sürecinde işverenin dikkat etmesi gereken yükümlülükler olduğu gibi, işçinin de çeşitli sorumlulukları bulunmaktadır.

• İşveren yükümlülükleri: Fesih bildiriminin usule uygun yapılması, hak kazanılmış ücret ve tazminatların zamanında ödenmesi, hizmet belgesinin düzenlenmesi, SGK’ya gerekli bildirimlerin yapılması.
• İşçi yükümlülükleri: İhbar süresine riayet etmek, devredilen işleri eksiksiz teslim etmek, işverene ait ekipmanları iade etmek. Bunun yanında, haksız fesih iddiasıyla dava açmayı planlıyorsa, öncelikle arabuluculuk aşamasına başvurması da yasal zorunluluk haline gelmiştir.

Bu yükümlülüklerin yerine getirilmesi, hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi veya en aza indirilmesi açısından önem arz etmektedir.

Haklı Nedenle Derhal Fesih Halleri​

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin haklı nedenle fesih hallerini, 25. maddesi ise işverenin haklı nedenle fesih hallerini düzenlemektedir. Bu düzenlemeler, iş ilişkisinin olağan dışı sebeplerle ve derhal sona ermesini mümkün kılar. İşveren bakımından haklı fesih hallerine örnek olarak şu durumlar gösterilebilir:

1. İşçinin kendi kusurundan kaynaklanan ve ısrarlı bir şekilde devam eden iş görme borcunu ifa etmemesi.
2. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları (hırsızlık, sırların ifşa edilmesi, işyerinde kavga vb.).
3. İşçinin sağlık sebepleriyle işin görülmesini sürekli olarak engelleyecek nitelikte olması.

İşçi bakımından haklı fesih hallerine ise, işverenin ücret ödemede temerrüde düşmesi, işçinin sağlığını tehlikeye sokacak iş koşulları, mobbing, cinsel taciz gibi durumlar örnek verilebilir. Bu hallerden herhangi birine dayanarak derhal fesih yapan tarafın ihbar süresi beklemesine gerek kalmaz. Ancak fesih hakkının haklı nedene dayanıp dayanmadığı da yargı denetimine tabidir.

İbraname ve Kıdem Tazminatı​

İş sözleşmesi sona erdiğinde işveren, işçiden çoğu kez bir ibraname talep eder. İbraname, işçinin işverenden alacağı kalmadığını veya tüm haklarının ödendiğini beyan ettiği bir belgedir. Ancak ibranamenin geçerliliği, kanunda ve Yargıtay kararlarında ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. Buna göre geçerli bir ibranamenin şu şartlara uyması beklenir:

• İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay sonra düzenlenmiş olması.
• Ödenen miktarın ve alacak kalemlerinin ayrıntılı biçimde gösterilmesi.
• İşçinin serbest iradesiyle imzalamış olması, baskı veya zorlamaya maruz kalmaması.

Aksi takdirde ibraname, işçinin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından hakkından feragat etmesi sonucunu doğurmaz. İşçi, ibranameye rağmen alacak davası açabilir ve yargı yolu ile haklarını talep edebilir.

Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması ve İspat Yükü​

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde fesih uygulayan işveren, feshe neden olan olguları ispatla yükümlüdür. İşçi, feshin haksız veya geçersiz olduğunu iddia ederek işe iade davası açtığında, mahkeme fesih sebebinin gerçekte var olup olmadığını araştırır. İşveren, geçerli nedeni inandırıcı ve somut delillerle kanıtlarsa fesih uygun bulunur. Aksi takdirde işe iade kararı verilmesi muhtemeldir.

İşçi ise, feshe neden olan olay veya olgunun gerçeği yansıtmadığını, işverenin feshi keyfi olarak gerçekleştirdiğini ileri sürerek kendini savunabilir. Burada tanık ifadeleri, yazılı belgeler, işyeri kayıtları, performans değerlendirme sonuçları, dijital veriler gibi her türlü delil kullanılabilmektedir.

İş Güvencesi ve İşe İade Davası​

İş Kanunu’nda iş güvencesi, belirli şartları taşıyan işçilerin keyfi feshine karşı koruma sağlayan önemli bir mekanizmadır. Bu kapsamda, 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, 6 aydan fazla kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler feshe karşı güvence altındadır. İşçi feshi öğrendiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, işverenin fesih sebebini geçerli bulmazsa işçinin işe iadesine karar verir.

İşe iade kararına rağmen işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 ay ve en çok 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca, boşta geçen süreye ilişkin olarak da 4 aya kadar doğmuş ücret alacağı işçiye ödenir. Bu mekanizma, işverenin sırf keyfi veya yetersiz gerekçelerle işçiyi işten çıkarmasını zorlaştırmaktadır.

Arabuluculuk Süreci ve Dava Yoluyla Çözüm​

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi alacaklarına veya işe iade talebine ilişkin uyuşmazlıklarda arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. Buna göre, işçi veya işveren, fesih veya tazminat konularında anlaşmazlık yaşadığında önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamazsa, taraflar dava açma hakkına sahiptir.

Arabuluculuk aşamasında taraflar, feshe konu olan sorunları ve işçilik alacaklarını müzakere ederek uzlaşmaya varabilirler. Uzlaşma sağlanırsa, kıdem ve ihbar tazminatı gibi kalemler üzerinde anlaşma protokolü düzenlenir ve yargılama süreci daha hızlı ve ekonomik biçimde son bulur. Ancak taraflar uzlaşamazsa, konuyu iş mahkemeleri çözüme kavuşturur.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Tazminat Türleri​

İş ilişkisinin sona ermesi durumunda işçiye ödenebilecek temel tazminat türleri şöyle sıralanabilir:

1. Kıdem Tazminatı: En az 1 yıllık kıdemi olan işçiye, kanunda öngörülen fesih hallerinde ödenir.
2. İhbar Tazminatı: Bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilen sözleşmelerde söz konusu olur.
3. Fazla Mesai, Yıllık İzin ve Diğer İşçilik Alacakları: Sözleşme sona erdiğinde işçinin kullanmadığı izin günleri, ödenmemiş fazla mesai ücretleri de işveren tarafından ödenmelidir.
4. İşe İade Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti: Feshin geçersiz sayıldığı durumlarda gündeme gelir.

Bu alacak kalemlerinin her biri, farklı yasal dayanaklara ve hesaplama yöntemlerine sahiptir. İşçi, fesih sonrasında hak ettiği tüm alacakları birlikte talep edebilir.

Hukuki Niteliği ve Yargıtay Uygulamaları​

Kıdem tazminatı işçinin geçmiş hizmetlerine karşılık çalıştığı süre boyunca kazanılan müktesep bir hak niteliğindedir. Yargıtay, kıdem tazminatını işçiye tanınmış bir “vazgeçilmez hak” olarak değerlendirmekte ve bu hakta işçinin aleyhine olacak şekilde feragat veya sözleşme yapılmasını sınırlandırmaktadır. Dolayısıyla, işçinin sözleşme imzalayarak kıdem tazminatından önceden feragat etmesi kural olarak geçersiz kabul edilir.

Ayrıca Yargıtay, işverenin fesih hakkını kullanırken objektif ve makul nedenlere dayanması gerektiğini vurgulamakta; aksi halde feshin geçersiz sayılacağını belirtmektedir. Özellikle performans düşüklüğü, işletmesel nedenler gibi gerekçelerin fesih sebebi yapılması durumunda, yargı kararlarında sıklıkla “ölçülülük” ve “ispat yükü” ilkeleri ön plana çıkmaktadır.

İş Sözleşmesinin Feshi ve Kıdem Tazminatı İlişkisinin Değerlendirilmesi​

İş sözleşmesinin feshi, işçi açısından ekonomik ve sosyal sonuçlar doğurmaktadır. Bu nedenle, fesih sebeplerinin haklı ve geçerli olması, işçinin iş güvencesinin sağlanması büyük önem taşır. Kıdem tazminatı, işten ayrılan işçinin yeni bir işe girene kadar geçecek süreçte maddi olarak korunmasına, birikmiş emeğinin karşılığını almasına hizmet eder.

• İş güvencesi kapsamı genişletildikçe, fesihlerin keyfiliği azalır ve işverenin fesih öncesi uyarı, savunma alma, alternatif pozisyon teklif etme gibi yolları değerlendirmesi gerekir.
• Kıdem tazminatının varlığı, işçinin sadakatini ve işyerine bağlılığını teşvik eder. Fakat yüksek tazminat yükü, işverenlerin işe alım kararlarında daha temkinli davranmasına veya kayıt dışı istihdama yönelmesine yol açabilir.

Hem işveren hem de işçi tarafı bakımından, fesih ve kıdem tazminatına ilişkin süreçlerin sağlıklı işletilmesi, anlaşmazlıkların mahkemeye intikal etme oranını düşürmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı​

Belirli süreli iş sözleşmelerinde genel kural olarak, sürenin bitimiyle kendiliğinden sona eren sözleşme için kıdem tazminatı doğmamaktadır. Ancak, belirli süreli sözleşmelerin esaslı bir neden olmaksızın art arda yapılması ve böylece belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği kazanması halinde işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Yargıtay içtihatlarında, zincirleme sözleşmelerde esaslı sebep olmaksızın tekrarlanan belirli süreli iş sözleşmelerinin gerçekte belirsiz süreli sayılması gerektiği sıklıkla vurgulanmaktadır.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi ve Kıdem Tazminatı​

İşçi, işverene karşı haklı nedenle fesih hakkını kullandığında, ihbar tazminatına hak kazanamasa da kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Özellikle ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması veya kötü niyetli uygulamalar bu noktada önemlidir. İşçinin bu feshi yapması durumunda, iş sözleşmesi derhal sona erer ve işveren, kıdem tazminatını gecikmeksizin ödemek zorundadır.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi ve Kıdem Tazminatı​

İşveren, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları gibi haklı nedenlere dayanarak fesih uyguladığında, kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Kanun, işverenin bu şekilde fesih yapması halinde işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayı amaçlamıştır. Burada kritik nokta, haklı sebebin ispatıdır. Eğer işveren haklı fesih iddiasını ispatlayamazsa, fesih haksız addedilir ve işçinin kıdem tazminatı talebi haklı görülebilir.

Toplu İşçi Çıkarma ve Kıdem Tazminatı​

İşveren, ekonomik veya teknolojik nedenlerle toplu işçi çıkarmaya karar verebilir. Toplu işçi çıkarmada belirli sayıda işçinin aynı tarihlerde veya kısa bir dönem içerisinde işten çıkartılması söz konusudur. Toplu işçi çıkarmalarda da işveren, işçilerin kıdem tazminatlarını ödemekle yükümlüdür. Ayrıca işveren, çalışma ve iş kurumu müdürlüğüne bildirimde bulunmak, sendikayla görüşmek gibi ek yükümlülükler altındadır.

Kıdem Tazminatının Vergilendirilmesi ve Zamanaşımı​

Kıdem tazminatı, gelir vergisinden istisna tutulmuş olup, damga vergisi de alınmamaktadır. Ancak istisnanın üzerinde kalan kısım söz konusu ise, aşan miktar vergilendirilebilir. Yıllar itibarıyla artan kıdem tazminatı tavanı, ne kadarının vergiden muaf tutulacağını belirleyici rol oynar.

Hukuki bakımdan, kıdem tazminatı alacakları için de zaman aşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçinin, zamanaşımı süresi dolmadan alacaklarını talep etmesi veya dava açması gerekir.

Doktrindeki Yaklaşımlar​

İş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatıyla ilgili olarak doktrinde çeşitli görüşler bulunmaktadır. Bazı yazarlar, kıdem tazminatının işçi lehine sağladığı mali korumayı yüksek bularak işverenler üzerinde ağır yük oluşturduğunu, bunun da istihdama olumsuz yansıyabileceğini savunur. Diğer yandan, işçinin sosyal ve ekonomik bakımdan güçsüz olması, işveren karşısında iş güvencesine gereksinim duyması nedeniyle kıdem tazminatının daha da güçlendirilmesi gerektiğini belirten yaklaşımlar da vardır.

Performans yönetimi, ikale sözleşmesi uygulaması, esnek çalışma modelleri gibi konuların gündeme gelmesiyle birlikte, kıdem tazminatı düzenlemelerinin yeni ihtiyaçlara yanıt verecek şekilde güncellenmesi gerektiğine dair görüşler de mevcuttur. Bu çerçevede, “fon sistemi” ya da “zorunlu bireysel emeklilik sistemi” benzeri yöntemlerle kıdem tazminatının güvence altına alınması sıkça tartışılır.

İkale Sözleşmesi ve Kıdem Tazminatı​

İkale (bozma) sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesini ifade eder. Bu durumda taraflar, fesih sonrası ödenecek tazminat ve diğer haklar konusunda özgürce anlaşabilirler. Ancak Yargıtay içtihatları, ikale sözleşmesinde işçinin korunması gerektiğini vurgulamakta, işçiye makul bir ek menfaat sağlanmadan imzalatılan ikale sözleşmelerini geçersiz sayabilmektedir. Dolayısıyla, ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdiğinde de çoğu kez kıdem tazminatına benzer bir ödeme yapılması uygulamada yaygındır.

Fesih Öncesi Uyarı ve Disiplin Süreci​

İşçinin kusurlu davranışı veya düşük performansı söz konusu olduğunda, işverenin fesih hakkını kullanmadan önce uyarı ve disiplin sürecini işletmesi gerekir. Uygulamada, işveren sıklıkla yazılı uyarılarda bulunur, performans iyileştirme planı sunar veya disiplin kurullarında işçinin savunmasını alır. Fesih kararının bu süreçlerden sonra alınması, fesih sebebinin geçerliliği açısından mahkemelerde işvereni destekleyici bir unsur olarak görülür.

Fesih Sonrası Hukuki Yollar​

Fesih işlemi sonrasında işçinin başvurabileceği hukuki yollar şunları kapsar:

• Arabuluculuk başvurusu
• İşe iade davası
• İşçilik alacakları davası (kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ücreti vb.)
• Sendikal tazminat davası (sendikal nedenle fesih varsa)

İşveren tarafından haksız veya geçersiz feshe maruz kalan işçi, bu yollarla haklarını koruyabilir. Davalar genellikle iş mahkemelerinde görülmektedir; kararların temyiz incelemesi ise Yargıtay’da yapılır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Fesih İlişkisi​

İşveren, işçinin çalışma koşullarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapma hakkına sahip değildir. Ücret, iş tanımı, çalışma yeri gibi konularda yapılacak temel değişikliklerin işçi tarafından kabulü gerekir. İşçi, bu değişikliği kabul etmezse işveren ya değişiklik talebinden vazgeçecek ya da iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshetmek zorunda kalacaktır. Değişiklik feshi olarak nitelenen bu durumda, fesih sürecinin usuli koşulları takip edilmediğinde fesih geçersiz sayılabilir. İşçiye de kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğabilir.

Kayıtdışı İstihdam ve Tazminatlar​

Kayıtdışı çalışan işçiler, iş sözleşmesi feshedildiğinde kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep etme konusunda güçlük yaşayabilir. Ancak Yargıtay, işçinin fiilen çalışma olgusunu tanık beyanları veya diğer delillerle kanıtlarsa, kayıt dışı da olsa işçi alacaklarının ödenmesi gerektiğine hükmetmektedir. Bu açıdan, fesih ve kıdem tazminatı uygulamaları işçinin sosyal güvenliği açısından da büyük önem taşır.

Uluslararası Düzenlemeler ve Mukayeseli Hukuk​

ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) sözleşmeleri ve Avrupa Birliği direktifleri, işçilerin işten çıkarılma sürecinde adil davranılmasını ve mağduriyetlerin giderilmesini amaçlayan hükümler içermektedir. Birçok ülke, kıdem tazminatını veya benzer nitelikte tazmin edici ödemeleri yasal zemine oturtmuştur. Bazı ülkelerde kıdem tazminatı yerine işsizlik sigortası fonları, fesih halinde işçiye belirli bir süre gelir desteği sağlarken; bazı ülkelerde her yıl işçi için ayrılmış bir fona prim ödenerek kıdem tazminatı toplu işten çıkarma riskine karşı garanti altına alınır. Türk hukukunda ise kıdem tazminatı doğrudan işverenin sorumluluğundadır ve herhangi bir devlet fonu veya sigorta sistemi ile zorunlu olarak güvence altına alınmamıştır.

İş Davalarında Delil ve İspat Yöntemleri​

İş davalarında ispat yükü genel olarak işverenin üzerinde ağırlaşmaktadır. İşveren, feshe dayanak gösterdiği olguları somut veriler, belgeler, şahit ifadeleri veya performans kayıtları ile kanıtlamakla yükümlüdür. İşçi ise işverenin ihbar veya kıdem tazminatı yükümlülüğünü yerine getirmediğini, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini vb. iddia ettiğinde bunu delillendirmek zorundadır. Günümüzde elektronik iletişim kayıtları, işyeri giriş-çıkış logları, kart basma sistemleri, kamera kayıtları gibi dijital deliller de mahkemelerde sıklıkla değerlendirilmektedir.

Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar​

İş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatı konusunda uygulamada pek çok ihtilaf yaşanmaktadır. En yaygın sorunlardan bazıları:

• Hesaplama farklılıkları: Brüt ücret mi yoksa net ücret mi esas alınacağı, ek ödemelerin dahil edilip edilmeyeceği gibi konularda anlaşmazlıklar.
• Haklı fesih iddiaları: İşverenin haklı fesih iddiasının gerçeği yansıtmaması, işçinin haksız fesih mağduru olması.
• İşçinin kusuru ve savunma hakkı: Çoğu durumda işverence savunma alınmadan fesih yapılması, yargı tarafından geçersizlik sebebi olarak görülür.
• Zincirleme belirli süreli sözleşmeler: Fesih sırasında işveren, belirli süreli sözleşmeyle kıdem tazminatı ödemekten kaçınmaya çalışsa da mahkeme bu sözleşmeleri belirsiz kabul edebilir.
• Zamanaşımı itirazları: İşçi, alacaklarını zamanında talep etmediğinde, işveren zaman aşımı def’inde bulunabilir.

Bu sorunlar, hem işverenin hem de işçinin dikkatli hareket etmesini, hukuki danışmanlık hizmeti almasını gerekli kılmaktadır.

Farklı Fesih Halleri ve Hukuki Sonuçlar Tablosu​

Aşağıda fesih türleri ve buna bağlı olarak tazminat hakları özet halinde gösterilmektedir:

Güncel Eğilimler ve Yargı Kararları​

Günümüzde mahkemeler, özellikle fesih sebebinin kanıtlanması konusunda titiz davranmakta ve işverenlerin performans düşüklüğü, davranış bozukluğu gibi soyut gerekçelerle fesih yapmalarına genellikle itibar etmemektedir. Örneğin, “Performans değerlendirme kayıtlarının somut veri içermemesi” ya da “İşçinin savunmasının alınmaması” feshi geçersiz kılabilmektedir.

Ayrıca Yüksek Mahkeme, kıdem tazminatında hesaplamada esas alınacak ücrete ek menfaatlerin kapsamı konusuna vurgu yapmakta ve işçinin düzenli aldığı prim, ikramiye, yemek, yol, kasa tazminatı gibi ek ödemelerin hesaba dahil edilmesi gerektiğini belirlemektedir. Bu durum, pratikte işçinin talep edebileceği kıdem tazminatı tutarının artmasına yol açmaktadır.

İş Hukukunda Esneklik ve Fesih Kolaylığı Tartışmaları​

Türk iş hukukunda iş güvencesi düzenlemeleri, işverenlerin fesih hakkını sınırlayarak işçiyi koruma altına almaktadır. Bununla birlikte, işveren kesimi çeşitli platformlarda fesih kolaylığının artırılmasını ve kıdem tazminatı yükünün hafifletilmesini talep etmektedir. Bu taleplerin karşısında işçi kesimi ise, mevcut güvencelerin korunması ve hatta güçlendirilmesini savunmaktadır.

Esnek çalışma modelleri (uzaktan çalışma, kısmi süreli çalışma gibi) yaygınlaştıkça, fesih ve tazminat konuları daha karmaşık hale gelmektedir. Henüz mevzuatta bu esnek çalışma biçimlerine özgü fesih ve tazminat düzenlemeleri kısıtlı olsa da, uygulamada yargı kararları ve doktrinde ortaya konan görüşler doğrultusunda çözümler üretilmeye çalışılmaktadır.

İşveren Yükümlülükleri ve Cezai Sorumluluk​

İşverenin fesih ve tazminat yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda, idari para cezası veya cezai sorumluluk doğabilir. Özellikle işçi alacaklarının ödenmemesi, SGK bildirimlerinin yapılmaması, iş kazası gibi durumlarda gerekli önlemlerin alınmaması halinde işveren hakkında hem idari hem de cezai yaptırımlar uygulanabilir. İş hukuku, işçi lehine koruyucu düzenlemeleri artırırken, işverenin sorumluluk alanlarını netleştirerek iş ilişkilerini belli bir disiplinde tutulmayı amaçlar.

Farklı Sektör ve İş Kollarında Fesih Uygulamaları​

Bazı sektörler, çalışma koşulları veya sözleşme türleri itibarıyla özel düzenlemelere tabidir. Örneğin, deniz iş kanunu kapsamında çalışan gemi adamlarının fesih hakları ve kıdem tazminatı uygulamaları, 4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklılıklar içerebilir. Basın iş kanunu veya hava iş kanunu gibi özel kanunlarda da fesih, ihbar ve kıdem tazminatı konularında farklı hükümler bulunabilir. Bu nedenle, fesih ve tazminat konuları incelenirken genel hükümler yanında özel düzenlemeler de göz önünde bulundurulmalıdır.

Sendikal Nedenle Fesih ve Tazminat​

İşçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlerde bulunması veya toplu iş sözleşmesi görüşmelerine katılması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemez. Sendikal nedenle fesih yapıldığı takdirde, işçi sendikal tazminat talebinde bulunabilir. Sendikal tazminat, işçiye ek koruma sağlayan bir mekanizma olup, 1 yıllık ücreti tutarına kadar çıkabilmektedir. Ayrıca sendikal nedenle fesih, geçersiz fesih sayıldığından işçi işe iade davası da açabilir.

İş Sözleşmesinin Feshi ve Kıdem Tazminatının Geleceği​

Çalışma yaşamının dinamizmi, teknolojik gelişmeler, uzaktan ve esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşması, kıdem tazminatı sisteminde çeşitli reform tartışmalarına yol açmaktadır. İşçi lehine düzenlemelerin korunması ile işverenlerin rekabet gücünün zayıflamaması arasında bir denge kurulması hedeflenmektedir. Bu çerçevede fon sistemleri, zorunlu bireysel hesaplar veya karma modeller gibi alternatifler gündeme gelse de, halen yürürlükteki temel düzenleme işçi-işveren ilişkisinin belkemiğini oluşturmaktadır.

Mevcut sistem içinde, fesih ve kıdem tazminatı süreçlerini doğru yönetmek hem işveren hem işçi açısından önemlidir. Usule uyulması, haklı nedenlerin somutlaştırılması, tarafların hak ve sorumluluklarının doğru belirlenmesi sayesinde uyuşmazlıkların önemli bir kısmı arabuluculuk veya kısa yargı süreçlerinde çözümlenebilmektedir.