İşe İade Davaları

İşe İade Davalarının Genel Çerçevesi​

İşe iade davaları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri çerçevesinde düzenlenen ve haksız veya geçersiz sebeple iş akdi feshedilen işçinin işine geri dönmesini amaçlayan önemli bir hukuki mekanizmadır. Özellikle iş güvencesi kapsamına giren işçiler bakımından işverenin fesih yetkisi bazı şekil ve esas kurallarına bağlanmıştır. Bu kurallara uyulmaksızın yapılan fesihlerde işçi, mahkeme kanalıyla işe iade talebinde bulunabilir. Bu davalar, işçinin temel haklarını korumayı ve işverenin fesih hakkını keyfilikten uzak tutmayı hedefler.

İş güvencesi sistemi, belirli koşulları sağlayan işçilerin fesih süreçlerinde daha fazla korumadan yararlanmasına imkân tanımaktadır. İşte işe iade davaları, söz konusu korumanın yargısal uygulama alanıdır. Akademik ve uygulama perspektifinden bakıldığında bu davaların amacı, taraflar arasındaki dengenin yargı denetimi yoluyla sağlanmasıdır. İşverenin fesih hakkı sınırsız değildir ve işçi de iş akdinin feshi karşısında yargı yoluna başvurabilmektedir. Hukukun genel işleyişinde temel prensip, fesih işlemine dair meşru ve geçerli bir neden olması gerektiğidir. Bu çerçevede işe iade davaları, iş akdinin feshi sürecinin hukuka uygunluğunu denetlemeye yarar.

Bu başlık altında işe iade davalarının Türk İş Hukuku’ndaki yerini, dayandığı hukuki temelleri, dava açabilme koşullarını, yargılama sürecini ve sonuçlarını ayrıntılı biçimde ele almak, ayrıca uygulamada karşılaşılan çeşitli sorunlara ve tartışmalı hususlara değinmek önemlidir. Böylece, işçi ve işveren arasındaki güç dengesini düzenleyen iş güvencesi sisteminin nasıl işlediği, işe iade davalarının hangi durumlarda gündeme geldiği ve süreç içerisinde tarafların dikkat etmesi gereken noktalar açıklanabilir.

Yasal Dayanak ve Mevzuat Açısından Değerlendirme​

4857 sayılı İş Kanunu, özellikle 18 ila 21. maddelerinde iş güvencesi hükümlerini detaylandırır. Bu maddelere göre belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde (en az 30 işçi) ve en az 6 aylık kıdemi bulunan işçilerin iş sözleşmesinin feshi ancak geçerli bir nedene dayanmalıdır. Aksi takdirde işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren belirli bir süre içinde işe iade davası açma hakkına sahiptir.

Aynı mevzuat uyarınca, işverenin iş akdini feshederken dikkat etmesi gereken hususlar şu şekilde özetlenebilir:

• Fesih bildirimi yazılı olmalıdır.
• Fesih bildirimi fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermelidir.
• Fesih, mutlaka geçerli bir nedene dayanmalıdır (işçinin yetersizliği, davranışları veya işletme gereksinimleri gibi).

Ayrıca, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda yer alan düzenlemeler uyarınca, işe iade davaları açılmadan önce arabuluculuk sürecine başvurmak zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava yoluna gidilebilir. Bu durum, yeni yasal düzenlemelerle uygulamaya konan “zorunlu arabuluculuk” sistemiyle yakından ilişkilidir.

İlgili düzenlemeler sadece maddi hukuka ilişkin değildir, aynı zamanda usul hukuku açısından da önem taşır. Arabuluculuk ve dava sürecinde çeşitli süreler ve prosedürel kurallar söz konusudur. Mahkeme, dava sonucunda feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verirse, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatı da belirlemek zorundadır.

İşe İade Davasının Şartları​

İşe iade davasının açılabilmesi için bazı nesnel koşulların varlığı zorunludur. Bu koşullar, kanun koyucunun iş güvencesi sistemini belirli çerçevede uygulamak istemesinden kaynaklanır. Koşulların herhangi birinin eksik olması durumunda işe iade talebi hukuken mümkün değildir.

İşyerinde İş Güvencesi Kapsamına Girecek Şartların Bulunması​

İş güvencesi kuralları, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca en az 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde uygulanır. Bu sayı, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre hesaplanabilir. Bazı durumlarda işyerinin bağımsız niteliği, taşeron ilişkisi veya asıl-alt işverenlik uygulamaları işçi sayısının tespitini karmaşık hale getirebilir.

İşçinin Kıdem Şartı​

İş Kanunu 18. madde uyarınca, en az 6 aylık kıdeme sahip işçiler iş güvencesi kapsamında değerlendirilir. Bu 6 aylık süre hesaplanırken deneme süresi de dahildir. Ayrıca, 6 aylık kıdeme sahip olup olmadığı, iş sözleşmesinin niteliği, aralıksız çalışma süresi gibi hususlar üzerinden değerlendirilir. Bazı özel hallerde (mevsimlik işler veya belirli süreli sözleşmelerde) kıdem hesabı daha karmaşık olabilir.

Feshin İşveren Tarafından Yapılması​

İşe iade davası, kural olarak işverenin feshi sonucunda söz konusu olur. İşçi feshi veya işçinin haklı nedenle feshi gibi durumlarda işe iade davasından söz edilemez. İşverenin feshi, geçersiz bir nedene dayanıyorsa yahut hiç neden gösterilmemişse işçi işe iade davasına başvurabilir.

Geçerli Fesih Nedeni Gösterilmemesi​

İş Kanunu, “geçerli fesih nedenlerini” üç ana başlık altında toplar: işletme, işyeri veya işin gerekleri; işçinin yetersizliği veya davranışları. Bu nedenler dışında yahut geçerli nedenlerin kanuni usule uygun gösterilmediği fesihler, geçersiz sayılır. Yargıtay, geçerli fesih nedeninin var olup olmadığını ciddi şekilde denetlemektedir. Özellikle performans düşüklüğü veya uyumsuzluk gibi gerekçelerin somut delillere dayanması aranır.

İşe İade Davasının Açılma Süreci​

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi gereği, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde işçi, işe iade davası açmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir. Ancak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen değişiklikler çerçevesinde, işe iade davasından önce zorunlu arabuluculuk süreci devreye girmiştir. Bu nedenle, işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren öncelikle arabulucuya başvurmalı ve arabuluculukta anlaşma sağlanamadığına dair son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde davayı açmalıdır.

Arabuluculuk aşamasında:

• Taraflar anlaşma sağlayabilir ve bu anlaşmada işe başlatma veya tazminat ödemesi gibi hususları kararlaştırabilir.
• Anlaşma sağlanamazsa ve arabulucu tutanağı bu yönde düzenlenirse, işçi yargı yoluna gidebilir.

Bu aşama, özellikle yargının iş yükünü azaltmak ve tarafları barışçıl çözümlere yönlendirmek amacı taşır. Ancak uygulamada, işverenin veya işçinin uzlaşmaz tutumu nedeniyle çoğu zaman anlaşmaya varılamadığını söylemek mümkündür. Yine de arabuluculuk, süreci hızlandırıcı bir mekanizma sunma potansiyeli taşır.

İşe İade Davasının Yargılama Evresi​

Zorunlu arabuluculuk aşamasından sonuç alınamadığı takdirde, işçi 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açar. Bu davalar basit yargılama usulüne tabidir. Mahkeme süreci, fesihin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının tespitine odaklanır. Yargılama esnasında şu hususlar önem taşır:

İspat Yükü​

Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İş Kanunu’nun 20. maddesi bu konuda açık bir düzenleme yapmıştır. Dolayısıyla işveren, fesih sürecinde öne sürdüğü nedenlerin haklı ve geçerli olduğunu somut verilerle ortaya koymak zorundadır. Performans düşüklüğü iddiası varsa performans değerlendirme raporları, uyarı belgeleri; işletmesel nedenler iddiası varsa ekonomik veya organizasyonel belgeler mahkemeye sunulmalıdır.

Diğer yandan işçinin, fesih işleminin kanuna aykırı veya kötü niyetli olduğunu öne sürmesi halinde, dayanılan olayları somutlaştırma yükümlülüğü vardır. Bu yükümlülük, ispat yükünden farklıdır. İşçi, feshi geçersiz kılan veya işverenin ileri sürdüğü nedenlerin gerçeğe uygun olmadığını gösteren bilgi ve belgeler ortaya koymalıdır.

Mahkeme Kararı ve Gerekçesi​

Mahkeme, tarafların sunduğu delilleri değerlendirerek feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına karar verir. Geçerli nedenin varlığı ispatlanamazsa fesih geçersiz sayılır ve işçinin işe iadesine hükmedilir. Aynı karar metninde, işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda ödemesi gereken tazminat miktarı da belirlenir. Bu tazminat, en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücret tutarındadır. Ayrıca işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin boşta geçen süre ücreti de (en çok 4 aya kadar) talep edilebilir.

İşe Başlatma ve Tazminat Dengesi​

Mahkeme kararı ile fesih geçersiz sayılırsa, işverenin işçiyi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe davet etmesi gerekir. İşçi de bu davete makul süre içinde yanıt vermelidir. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olur.


Bu tazminatlar, hem işçinin mağduriyetini gidermek hem de işverenin keyfi fesih yapmasını engellemek için öngörülmüştür. İşçinin işe başlama talebini kabul etmesi halinde, işverenin gerçekten işe başlatıp başlatmadığı da denetime tabi olabilir. Eğer işveren işe başlatma konusunda samimi değilse, yine tazminat ödeme riskiyle karşı karşıya kalabilir.

Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar​

İşe iade davalarında akademik teorinin yanı sıra uygulamada ortaya çıkan bazı sorunlar mevcuttur. Bu sorunlar, yargısal kararlarla ve Yargıtay içtihatlarıyla çözümlenmeye çalışılır. Ancak mevzuattaki açık hükümlere rağmen, fesih sebeplerinin somutlaştırılması, arabuluculuk aşamasındaki anlaşmazlıklar, işe başlatmama tazminatının hesaplanması gibi konular sıklıkla tartışma yaratır.

İşletmesel Nedenlerin Somutlaştırılması​

İşverenler çoğu zaman “işletmesel neden” veya “ekonomik neden” gerekçesiyle fesih yapar. Ancak bu nedenlerin gerçekliği, mahkeme tarafından titizlikle incelenir. İşverenin ekonomik durumunun feshi gerektirecek düzeyde bozuk olması, organizasyon değişikliği yapılması veya teknolojik yenilikler dolayısıyla işgücü fazlalığı oluşması gibi durumların gerçekçi delillerle ortaya konması gerekir. Örneğin, işverenin personel azaltma gerekçesiyle işçinin sözleşmesini feshettiği hallerde, fesih sonrasında aynı pozisyon için yeni bir işçi alımı yapılması veya farklı işlerde personel açığı oluşması, işletmesel nedenin samimiyetini kuşkulu hale getirir.

Performans Ölçütlerinin Belirsizliği​

Performans düşüklüğü gerekçesi, sık sık fesih sebebi olarak gösterilir. Ancak işverenin performans ölçüm kriterlerini somut ve objektif şekilde belirlemesi gerekir. Performans değerlendirme sisteminin önceden duyurulmamış veya tek taraflı ve keyfi düzenlenmiş olması, feshi geçersiz kılmaya yol açar. Mahkemeler, fesih öncesinde işçiye performansını düzeltme imkânı tanınıp tanınmadığı, uyarı verilip verilmediği gibi hususları da dikkate alır.

Arabuluculukta Uzlaşma Zorlukları​

Zorunlu arabuluculuk sisteminin amacı, tarafları barışçıl yolla çözüm bulmaya teşvik etmektir. Ancak işçi ve işveren arasında çoğu zaman güven problemi vardır. Fesih kararının çatışmacı bir zeminde alınması, arabuluculukta diyalog kurulmasını zorlaştırabilir. Ayrıca, işe iade davalarının sonucunda işverenin ödemekle yükümlü olacağı tazminatlar, işçinin arabuluculuk aşamasında yüksek talepler yöneltmesine veya işverenin düşük teklifler sunmasına yol açabilir. Bu durum uzlaşma ihtimalini düşürebilir.

İşe Başlatmanın Samimiyeti​

Mahkeme işe iade kararı verdikten sonra işveren, yasal zorunluluktan ötürü işçiyi işe başlatacağını beyan edebilir. Ancak fiiliyatta işverene ait işyerinin koşulları, işçinin önceki pozisyonu veya çalışma şartları değiştirilerek işçiye dolaylı baskı yapıldığı iddiaları gündeme gelebilir. Bu durumda, işçinin yeniden işe alınmış gibi görünmesine rağmen, gerçekte çalışma koşullarının ağırlaştırılması veya farklı bir yere sürgün benzeri uygulamalarla karşılaşması söz konusu olabilir. Mahkeme kararının içeriği, işe iadenin hangi koşullarda yapılacağına ilişkin net bir çerçeve sunmasa da işçinin önceki işine benzer koşullarda başlatılması beklenir.

Hak Düşürücü Süre ve Dava Zamanaşımı Konuları​

İşe iade davası açmak için hak düşürücü süre, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aydır. Zorunlu arabuluculuk nedeniyle önce arabulucuya başvuru yapılması gerekir. Arabuluculuk aşaması sonucunda anlaşma sağlanamadığına dair tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde dava açma zorunluluğu vardır. Sürelerin kaçırılması halinde, işçinin yargısal başvurusu dinlenmez ve fesih geçersiz olsa bile işçinin işe iade talebi reddedilir.

Ayrıca, işe iade davasının dışındaki diğer işçi alacakları (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi) için genel zamanaşımı süreleri uygulanır. Burada önemli olan, işe iade davasının kendine has sürelerinin “hak düşürücü” olmasıdır. Dolayısıyla tarafların bu süreleri kesinlikle kaçırmaması gerekir.

Fesih Bildiriminin Şekil Şartları​

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, geçerli fesih yapılabilmesi için işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir dille belirtmesi zorunludur. Bu, ispat kolaylığı sağlamanın yanı sıra işçiye de “hangi davranış ya da yetersizlik veya işletmesel gerekçeyle” feshe maruz kaldığını bilme imkânı verir. Yazılı fesih bildirimi, ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda mahkeme veya arabuluculuk sürecinde değerlendirilebilecek somut bir belge niteliğindedir. Şekil şartlarına uyulmaması, feshin geçersiz sayılması sonucunu doğurabilir.

İşe İade Davalarında Tarafların Dikkat Etmesi Gereken Hususlar​

İşe iade davalarında hem işçi hem de işveren tarafının uyması gereken usuli ve maddi hukuk kuralları mevcuttur. Bu düzenlemelere uyulmaması, davanın kaybedilmesine veya gereksiz maliyetlere yol açabilir. Özellikle, hakkın doğru kullanılması ve ispat yükümlülüğüne uygun hareket edilmesi davanın seyrini belirleyen başlıca etmenlerdir.

İşçinin Dikkat Edeceği Noktalar​

• Arabuluculuk aşamasını zamanında başlatmak.
• Feshi öğrendiği tarihten itibaren hak düşürücü süreleri kaçırmamak.
• İşverenin fesih gerekçesini çürütebilecek delil ve tanıkları hazırlamak.
• Dava sürecinde talep edilen tüm belgeleri eksiksiz sunmak.

İşverenin Dikkat Edeceği Noktalar​

• Fesih bildirimi ve fesih sebebini yazılı olarak açık ve anlaşılır şekilde bildirmek.
• Geçerli fesih nedenini destekleyecek somut belgeler hazırlamak (performans raporları, işletmesel gerekliliğe dair mali raporlar vb.).
• Arabuluculuk aşamasında işçiyle uzlaşma ihtimalini değerlendirmek ve doğru strateji belirlemek.
• İşe iade kararı verilmesi durumunda mahkemenin belirttiği tazminat ve ücretleri zamanında ödemek veya işçiyi gerçekten işe başlatmak.

Dava Sürecinde İleri Sürülebilecek İtirazlar​

İşveren, feshin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlamaya çalışırken, şu tür itirazlarda bulunabilir:

• İşçi 6 aylık kıdeme sahip değildir (kıdem yetersizliği).
• İşyerindeki işçi sayısı 30’un altındadır.
• Fesih, haklı nedene dayanmaktadır (işçinin hırsızlık yapması, güveni kötüye kullanması vb.).
• Feshin sebebi işletmesel gerekliliklere dayanmaktadır ve bunun ispatı yapılabilir (ekonomik daralma, küçülme kararı vb.).

İşçi ise, fesih bildirimindeki sebebin gerçeğe aykırı olduğunu, işverenin keyfi davrandığını veya örneğin aynı pozisyona yeni bir işçi alındığını kanıtlayarak işletmesel nedenin samimi olmadığını öne sürebilir. Dava sürecinin nihayetinde hakimin takdiri, somut olayın incelenmesi ve delil değerlendirilmesi ile şekillenir.

İşe İade Kararının Uygulaması ve Sonuçları​

Mahkeme, işe iade talebini haklı bulursa feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Bu kararda, işe başlatmama tazminatının tutarı ve boşta geçen süre ücretinin miktarı da hüküm altına alınır. Kararın kesinleşmesiyle birlikte işverenin hukuki yükümlülüğü başlar. Bu yükümlülük, işçiyi davet etmek ve işe başlatmak veya işe başlatmayıp tazminat ile boşta geçen süre ücretini ödemek şeklinde tezahür eder.

İşe Davet ve Başlatma​

İşveren, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işçiye yazılı bildirim yapmak suretiyle işe davet etmelidir. İşçi de bu davete uygun bir süre içinde yanıt vermelidir. Uygulamada bu süre, genellikle işverenin bildirim tarihinden itibaren 5-7 iş günü olarak kabul edilir. Eğer işçi, işverenin samimi davetine rağmen işe dönmezse, işe başlatmama tazminatı hakkı yanar ve sadece diğer yasal haklarını talep edebilir.

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti​

İşveren, karara rağmen işçiyi işe almazsa, mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemekle mükelleftir. Ayrıca, fesih tarihinden mahkeme kararının kesinleşmesine kadar işçinin geçirdiği en fazla 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklar “boşta geçen süre ücreti” olarak ödenir. Bu iki ödeme de işçiye toplu olarak yapılır ve sosyal güvenlik primleri de bu süre için geriye dönük olarak ödenir.

İşe İade Davalarında Arabuluculuğun Etkileri​

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’yla uygulamaya konan zorunlu arabuluculuk, işe iade davalarının da önemli bir aşamasını oluşturur. Bu aşamada, taraflar sulh olma imkânına sahiptir. Arabuluculukta sağlanan mutabakat, dava sürecini ve mahkemeye ulaşma zorunluluğunu ortadan kaldırabilir. Eğer taraflar uzlaşırsa, genellikle üzerinde anlaşılabilen hususlar şunlar olabilir:

• İşçinin işe başlatılması ve geçmişe dönük haklarının kısmen veya tamamen ödenmesi.
• İşverenin belirli bir tazminat ödeyerek işçinin iş sözleşmesine son vermesi (sözleşmenin ikale yoluyla sona ermesi).

Bu tür anlaşma, zaman ve masraftan tasarruf sağlar. Ancak çoğu zaman işveren, işi büyümeyecek veya işçinin tekrar geri dönmesine sıcak bakmıyorsa, belli bir tazminat ödeyip iş ilişkisinin bitmesini tercih edebilir. İşçi ise, işe geri dönmek istemeyebilir ve daha yüksek bir tazminat talebinde bulunabilir. Böylece arabuluculukta uzlaşı sağlanması, tarafların karşılıklı menfaat dengesine göre şekillenir.

İşe İade Davalarında Kötü Niyetli Fesih İddiası​

Türk İş Hukuku uygulamasında, “kötü niyetli fesih” ve “geçersiz fesih” kavramları zaman zaman karıştırılabilir. Kötü niyetli fesih, genellikle işverenin sendikal faaliyet, ırk, cinsiyet gibi ayrımcılığa dayalı veya işçinin yasal hak talebini engellemeye yönelik feshinde gündeme gelir. İşe iade davalarında da fesih nedeninin gerçekte ayrımcılık veya sendikal faaliyet olması halinde mahkeme, işverenin fesih nedenini geçerli saymaz. Hatta sendikal fesih gibi durumlarda işe iade ile birlikte sendikal tazminat gündeme gelebilir. Bu noktada, feshin ardındaki asıl nedenin ispatı önem taşır. Örneğin, işveren resmiyette performans düşüklüğünü öne sürerken gerçekte işçinin sendikal faaliyetini engellemek istiyorsa, bu bir kötü niyet göstergesi olabilir.

İşe İade Davasında Talep Edilebilecek Ek Haklar​

İşe iade kararının yanı sıra işçi, eğer fesih esnasında kendisine ödenmemiş ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya fazla mesai alacakları gibi kalemleri de isteyebilir. Ancak bu alacaklar için ayrı bir dava veya arabuluculuk başvurusu gerekebilir. İşe iade davası, feshi geçersiz kılmaya yöneliktir ve bu davanın ana konusu, işçinin işine geri dönmesi ve işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminattır. Diğer alacak kalemleri, teknik olarak işe iade davasının kapsamının dışındadır. Fakat uygulamada çoğu zaman işçi, tüm alacakları birleştirerek talepte bulunabilmektedir. Eğer mahkeme farklı bir kanaate sahipse davaları tefrik edebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İşe İade Meselesi​

Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak, süre bitiminde kendiliğinden sona erer ve fesih prosedürü gerektirmez. Dolayısıyla bu tip sözleşmelerde işe iade kavramı çoğu durumda gündeme gelmez. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin birden çok kez yenilenmesi veya gerçekte belirsiz süreli olmasına rağmen kağıt üzerinde belirli süreli gösterilmesi halinde, yargı bu durumu belirsiz süreli sözleşme kabul edebilir. Böyle bir kabulde, fesih geçerli nedene dayanmalıdır ve aksi durumda işe iade talebi ortaya çıkar. Bu nedenle işverenlerin belirli süreli sözleşme yaparken gerçek bir nedenleri olması ve bunu belgeleriyle ispatlayabilmeleri gerekir. Aksi takdirde, sözleşme türü mahkemece yeniden değerlendirilir.

Alt İşveren-Asıl İşveren İlişkisinde İşe İade​

Alt işverenlik ilişkisi, taşeron sisteminin yaygın kullanıldığı sektörlerde sıklıkla görülür. Bir işçinin işe iade davasını kime karşı açacağı, alt işveren-asıl işveren ilişkisinin niteliğine göre şekillenir. Eğer asıl işveren ile alt işveren arasında muvazaalı (danışıklı) bir ilişki varsa, işçi gerçekte asıl işverenin işçisi kabul edilebilir. Bu durumda, işe iade davası asıl işverene karşı da yöneltilebilir. Uygulamada, temizlik, güvenlik veya diğer dış hizmet alımı sözleşmelerinde sıklıkla bu tip uyuşmazlıklar ortaya çıkar. Yargıtay, taşeron sözleşmesinin muvazaalı olduğunu tespit ederse, işçi asıl işverenin işçisi sayılır ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

Toplu İşçi Çıkarmalarında İşe İade Davası​

İş Kanunu, toplu işçi çıkarma süreçlerinde özel prosedürler öngörür. Belirli sayıda işçinin iş akdinin feshi planlanıyorsa, işverenin ilgili kamu kurumuna bildirimde bulunması ve işçi temsilcileriyle görüşmesi gibi yükümlülükleri vardır. Bu prosedürlere uyulmadan veya toplu çıkarmanın gerçekten gerekli olmadığı hallerde yapılan fesihler de geçersiz sayılabilir. Yargısal denetim, toplu işçi çıkarma süreçlerinin usule ve esasa uygun yürütülüp yürütülmediğini inceleyecektir. Eğer mahkeme, toplu işçi çıkarmanın gerçekte işletmesel bir gerekçeye dayanmadığını veya sürecin doğru işletilmediğini saptarsa, işe iade kararları söz konusu olabilir.

Uygulamada Örnek Teşkil Eden Yargı Kararları​

Yargıtay, işe iade davalarına ilişkin birçok emsal karar vermiştir. Bu kararlar, fesih sebeplerinin somutlaştırılması, fesih bildiriminin şekli, arabuluculuk aşamasına uyulup uyulmadığı gibi konularda yol göstericidir. Örneğin:

• Yargıtay, işçinin uzun süreli raporlu olması halinde bunun fesih için tek başına geçerli neden olamayacağını, işçinin sağlık durumunun iş görme edimini tamamen imkânsız hale getirmesi gerektiğini belirtmiştir.
• Performans düşüklüğü iddiasının, objektif performans ölçütlerine dayalı, yazılı ve denetlenebilir kriterlerle kanıtlanması gerektiği vurgulanmaktadır.
• İşletmesel neden iddialarının samimiyeti araştırılırken, fesih sonrasında işçi alımı yapılıp yapılmadığı, işin niteliğinde esaslı bir değişiklik olup olmadığı, şirketin mali verileri gibi unsurlar incelenir.

Bu içtihatlar, alt mahkemelerdeki kararların büyük oranda standartlaşmasını sağlamaktadır. Ancak her somut olayın kendi özellikleri olduğundan, yargısal sonuç farklılık gösterebilir.

İşverenin Farklı Davranması Durumunda Eşitlik İlkesi İhlali​

İşveren, işyerinde benzer konumdaki işçilere farklı muamele ediyorsa ve fesih seçiminde objektif kriterler gözetilmeksizin bazı işçiler haksız yere çıkarılıyorsa, bu durum “eşit davranma ilkesi”nin ihlaline işaret edebilir. Eşitlik ilkesinin ihlali aynı zamanda ayrımcılık tazminatına da konu olabilir. Bu bakımdan, işe iade davalarında eğer işçinin feshi, performansa dayalı gibi gösterilmesine rağmen gerçekte keyfi veya ayrımcı bir tutum varsa, mahkeme bu feshi geçersiz sayar. Hatta ayrımcılığın kanıtlanması halinde ek tazminatlar da gündeme gelebilir.

İşe İade Davalarında Avukatlık ve Vekâlet Ücreti​

İşe iade davaları, işçi açısından çoğunlukla avukat aracılığıyla takip edilir. Zorunlu avukatlık olmasa da yargılama sürecinin teknik niteliği ve ispat yükü dengesi, avukat desteğini neredeyse kaçınılmaz kılar. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda, avukatlık ücretine ilişkin hükümler yer alır. İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanması, dava masraflarının ve vekâlet ücretinin tayininde bazı farklılıklar yaratabilir. Genelde davayı kazanan taraf lehine vekâlet ücreti hükmedilir. Ancak işe iade davalarında tazminatın ve ücretlerin hesaplanmasıyla ilgili kriterler, mahkemenin takdir hakkı kapsamında değerlendirilir.

Geleceğe Yönelik Değerlendirmeler ve Uygulama Eğilimleri​

İşe iade davaları, iş güvencesi reformlarının önemli bir parçası olarak görülmektedir. Değişen ekonomi ve iş piyasası koşulları, esnek çalışma modellerinin yaygınlaşması, uzaktan çalışma veya kısmi süreli iş sözleşmelerinin artması gibi etkenler, işe iade davalarının uygulama alanını da etkilemeye başlamıştır. Hukuk sisteminin bu değişimlere uyum sağlaması, kanun koyucunun ve yargının yeni çalışma modellerine uygun yorumlar geliştirmesine bağlıdır.

Örneğin, dijital platformlar üzerinden faaliyet gösteren işverenlerle yapılan sözleşmelerin niteliği, işçinin bağımlı çalışan mı yoksa bağımsız yüklenici mi olduğuna dair tartışmalar yaratır. İş güvencesi hükümleri, ancak işçi statüsünde olan kişiler için geçerli olduğundan, bu tür platform çalışanlarının işi bıraktırıldığında işe iade talebinde bulunup bulunamayacağı önemli bir hukuki mesele haline gelmektedir. Önümüzdeki dönemde bu konularda daha fazla yargı kararı şekillenecek ve işe iade davalarının kapsamı genişleyebilecektir.

Usul Ekleri ve İstinaf-Temyiz Süreci​

İşe iade davalarında ilk derece mahkemesinin verdiği karar, istinaf ve temyiz incelemesine tabi olabilir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile Bölge Adliye Mahkemelerinin faaliyete geçmesi sonucunda, istinaf yolu açılmıştır. Buna göre:

• İlk derece mahkemesi kararına karşı, belirli bir süre içinde istinaf yoluna başvurulabilir.
• Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı da belirli şartlar altında temyiz yoluna gidilebilir.

İşe iade davalarında verilen kararlar genellikle feshin geçersizliğine dair olup, bu kararların icrası bakımından kesinleşme önemli bir aşamadır. Kararın kesinleşmesi, işe davet süresinin başlangıcını da belirler. Eğer işveren veya işçi, bölge adliye mahkemesine ya da Yargıtay’a başvurursa, kararın kesinleşmesi uzayabilir. Uygulamada çoğu zaman işe iade davalarının kesinleşmesi 1-2 yıl sürebilir. Bu da boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar açısından belirsizlik yaratır.

İlgili Hukuk Kurumlarıyla Etkileşim​

İşe iade davalarının seyrinde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) bildirimleri, iş müfettişlerinin denetimleri ve kamu kurumlarına yapılan şikayetler de rol oynayabilir. Zira fesih esnasında işten ayrılış bildirgelerinin düzenlenmesi, Kod 29 gibi belirli kodlarla işçinin işten çıkarılması durumunda ek idari ve hukuki süreçler ortaya çıkar. Eğer işçi, iş müfettişlerine veya Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na şikayette bulunmuşsa, inceleme raporları da işe iade davasında delil niteliği taşıyabilir.

Sendikal Faaliyet ve Sendikal Tazminat Boyutu​

İşçi, sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarıldığını iddia ediyorsa, bu tip fesihler ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, işçinin sendikal nedenle işten çıkarılması halinde işe iade yanında sendikal tazminat da söz konusu olabilir. Bu, işe başlatmama tazminatından farklı ve ek bir yaptırım olup işvereni daha fazla sorumlu tutar. Mahkeme, feshin sendikal nedene dayandığına kanaat getirirse işçinin işe iadesine hükmettiği gibi işvereni sendikal tazminat ödemeye de mahkûm edebilir.

Uyuşmazlıkların Çözümünde Bilirkişi İncelemesi​

İşe iade davalarında mahkeme, fesih gerekçelerinin teknik boyutunu aydınlatmak için bilirkişiye başvurabilir. Özellikle işletmesel nedenlerin gerçekliği ya da işçinin performans kayıtları gibi konular, bilirkişi raporu aracılığıyla incelenir. Mali tablolar, iş sözleşmelerinin analizi ve personel politikalarının tutarlılığı bu aşamada değerlendirilir. Bilirkişi raporu, hâkim için bağlayıcı olmamakla birlikte yönlendirici bir niteliğe sahiptir. Taraflar, bilirkişi raporuna itiraz etme hakkına sahiptir. İtirazlar sonrasında mahkeme, ek rapor alabilir veya farklı bir bilirkişi görevlendirebilir.

İş Hukuku Prensipleri ve Sosyal Boyut​

İşe iade davaları, sadece hukuki bir müessese olmaktan öte, aynı zamanda işçinin maddi ve manevi varlığını koruma fonksiyonuna sahiptir. İşçinin uzun süre işsiz kalmasını veya keyfi fesihlere maruz bırakılmasını engellemek, toplumsal açıdan da önemlidir. Bu nedenle iş hukuku prensipleri, “işçinin korunması” ilkesini esas alır. Bunun yanında, işverene de işletme serbestisi ve fesih hakkı tanınmak zorundadır. İşte bu dengenin sağlanması için geçerli fesih nedensizliğinin yaptırımı olarak işe iade mekanizması işletilir. Uygulamada, fesih kararlarının ardındaki gerçek nedenlerin ayrıntılı irdelenmesi, iş güvencesi sisteminin hakkaniyete uygun uygulanmasına hizmet eder.

Çeşitli Ülkelerle Karşılaştırmalı Bakış​

Avrupa Birliği ülkelerinin çoğunda iş güvencesi kavramı, “geçerli neden” şartı ve benzeri düzenlemelerle karşımıza çıkar. Almanya, Fransa, İtalya gibi ülkelerde de işverenden fesih için “sosyal açıdan haklı” veya “gerçek ve ciddi neden” göstermesi beklenir. Türk İş Hukuku, bu sistemlerden esinlenerek 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi hükümlerini getirmiştir. Dolayısıyla işe iade davaları, uluslararası standartlara uyumlu bir modelin ürünüdür.

Ancak diğer ülkelerdeki iş güvencesi sistemleriyle karşılaştırıldığında, Türkiye’deki uygulamanın bazı noktalarda farklılık gösterdiği görülür. Örneğin, işe iade kararının fiilen uygulanması ve işverenin buna uymaması halinde devreye giren yaptırımlar ülkeden ülkeye değişebilir. Bazı hukuk sistemleri işçinin işine dönmesini mutlak bir zorunluluk olarak görüp yaptırımları daha ağır düzenlerken, Türkiye’de ise işveren işe başlatmıyorsa tazminat ödeme yolunu seçebilir. Bu yaklaşım, işverene bir seçim hakkı tanır ve gerçekte işçinin işe dönmesini her zaman garantilemez.

İşe İade Davalarının Ekonomik Etkileri​

İşe iade davaları, ekonomik açıdan hem işveren hem de işçi üzerinde etkiler yaratır. İşverenin keyfi fesih yapması halinde ödemek zorunda kalacağı yüksek tazminatlar, iş planlaması ve insan kaynakları yönetimini dikkatli yapmaya zorlar. İşçi yönünden bakıldığında ise, iş güvencesi sebebiyle haksız feshe karşı hukuki koruma sağlanır ve işten çıkarılma korkusu kısmen azalır. Bu durumun işçinin verimliliği ve motivasyonu üzerindeki etkisi de önemlidir. Ancak bazı işverenlerin, yüksek tazminat riskini göze alamadıkları için esnek veya kayıt dışı istihdam modellerine yönelebileceği endişesi de akademik tartışmalarda yer bulur.

İşe İade Davalarında Zamansal Faktörler ve Adil Yargılanma​

Davanın görülme süresinin uzaması, her iki taraf için de belirsizlik yaratır. İşçi, işe iade kararı çıkana kadar geçen süreçte ekonomik zorluklarla mücadele edebilir. İşveren ise olası bir tazminat yükümlülüğüyle karşılaşacağı için işletme politikalarını değiştirebilir. Adil yargılanma hakkı, makul sürede yargılanma zorunluluğunu getirir. Bu nedenle iş mahkemeleri, işe iade davalarını hızlı bir şekilde sonuçlandırmaya gayret eder. Ancak arabuluculuk, istinaf ve temyiz süreçleriyle birlikte toplam yargılama süresi yine de uzayabilir. Yargı reformlarıyla bu davaların süratle çözümlenmesi hedeflense de uygulamada hâlâ ciddi gecikmeler gözlemlenebilir.

İşe İade Davalarının İşveren Açısından Stratejik Boyutu​

İşveren, fesih kararı almadan önce konuyu hukuki açıdan değerlendirmelidir. İnsan kaynakları departmanı veya hukuk birimi, işçinin dosyasını inceleyerek feshi haklı kılabilecek nedenleri somut delillerle desteklemelidir. Ayrıca, işletmesel gerekçeler söz konusu ise planlı bir yeniden yapılanma kararı alınmalı, fesih tarihini önceleyen toplantı tutanakları, mali raporlar, işçi sayısında azaltma planları gibi belgeler düzenlenmelidir. Kimi işverenler, bu adımları atmadan fesih yoluna gittiğinde, işe iade davaları sonucunda ciddi mali yüklerle karşı karşıya kalabilir.

Bu stratejik boyutta arabuluculuk da dikkate alınır. İşveren, muhtemel dava sonucunda ödeyebileceği tazminatı hesaplayarak erken aşamada işçiyle anlaşma yoluna gidebilir. Böylece uzun bir yargı süreci ve ek masraflardan kaçınmak mümkündür. Öte yandan işçi de, dava sonucunda elde edeceği tazminattan daha fazlasını arabuluculukta talep ederek pazarlık gücünü artırmak isteyebilir. Taraflar arasındaki menfaat dengesi, çoğu zaman davanın erken çözümle sonuçlanıp sonuçlanmayacağını belirleyen faktördür.

Son Aşamaya İlişkin Değerlendirmeler​

İşe iade davaları, Türk İş Hukuku’nun en önemli güvence mekanizmalarından birini temsil eder. Bu sistem, işçinin haksız feshe karşı korunmasını ve işverenin de keyfi olmayan bir biçimde fesih hakkını kullanmasını amaçlar. Uygulamada en çok tartışılan hususlar, fesih sebeplerinin somutlaştırılması, zorunlu arabuluculuk aşamasındaki diyalog eksikliği ve mahkeme kararının kesinleşmesi sonrasında işe başlatma pratiğidir. Yargıtay içtihatları, bu davaların sağlıklı biçimde görülmesi ve fesih işlemlerinin sıkı denetim altına alınması yönünde gelişmiştir. Hem işçi hem de işveren tarafı, yasa ve yargı kararlarının öngördüğü koşullara uydukları takdirde, fesih işlemlerinin hukuka uygun bir şekilde gerçekleşmesi sağlanır. Bu sayede iş barışı güçlenir ve işçi-işveren ilişkisinde güven tesis edilir.

Ek Bir Bakış: İleriye Yönelik Muhtemel Reform İhtiyaçları​

İş piyasasının dönüşümü, uzaktan çalışma, kısmi istihdam, gig ekonomisi gibi modellerin hızla yayılması, işe iade davalarının gelecekte kapsam ve uygulamasında düzenlemeler yapılmasını gerektirebilir. Özellikle fesih sebeplerinin çeşitlenmesi, iş güvencesinin sınırlarının yeniden çizilmesi gibi konular gündeme gelebilir. Yasa koyucu, iş güvencesi hükümlerini daha esnek veya daha koruyucu bir yönde değiştirebilir. Ayrıca, yargı sistemi içerisinde işe iade davalarının daha hızlı ve etkin görülmesini sağlayacak teknolojik alt yapı ve uzman mahkemeler de değerlendirilebilir. Bu doğrultuda, hem akademik çevrelerin hem de uygulayıcıların iş hukuku reformları üzerindeki çalışmaları önem kazanmaktadır.